สาระสำคัญของวัฒนธรรมองค์กร: แนวคิดพื้นฐานและองค์ประกอบ นิยามแนวคิดวัฒนธรรมองค์กร หน้าที่และคุณสมบัติของวัฒนธรรมองค์กร

ในความหมายที่แคบของคำ วัฒนธรรมคือชีวิตฝ่ายวิญญาณของผู้คน ซึ่งเป็นชุดของบรรทัดฐานทางจริยธรรม กฎเกณฑ์ ขนบธรรมเนียม และประเพณี ตาม "พจนานุกรมสังคมวิทยาโดยย่อ" มันคือ "ระบบส่วนบุคคลของคุณสมบัติของจิตใจ ลักษณะนิสัย จินตนาการ ความทรงจำ ได้รับการยอมรับว่าเป็นคุณค่าของแต่ละบุคคลและมีคุณค่าในสังคมที่ได้รับในกระบวนการเลี้ยงดูและการศึกษา ในแง่นี้ พวกเขาพูดถึงวัฒนธรรมทางศีลธรรม สุนทรียศาสตร์ การเมือง ชีวิตประจำวัน วิชาชีพ มนุษยธรรม วิทยาศาสตร์และเทคนิค

ในความหมายกว้างๆ วัฒนธรรมรวมถึงผลลัพธ์ของกิจกรรมของมนุษย์ในรูปแบบของอาคาร เทคโนโลยี บรรทัดฐานทางกฎหมาย ค่านิยมสากล และสถาบันทางสังคม ในพจนานุกรมคือ: “ระบบสังคมของรูปแบบกิจกรรมที่เป็นประโยชน์ตามหน้าที่ ซึ่งจัดระเบียบผ่านบรรทัดฐานและค่านิยม ซึ่งฝังแน่นอยู่ในแนวปฏิบัติทางสังคมและจิตสำนึกของสังคม วัฒนธรรมในสังคมแสดงด้วยวัตถุทางวัตถุ สถาบันทางสังคม (สถาบัน ประเพณี) และคุณค่าทางจิตวิญญาณ

องค์กร - (จาก Lat Lat. จัดระเบียบ - ฉันให้รูปลักษณ์ที่กลมกลืนกันจัดเรียง) - 1) ระบบสังคมประเภทหนึ่งสมาคมของผู้คนที่ร่วมกันดำเนินโครงการบางอย่าง (เป้าหมาย) และดำเนินการบนพื้นฐานของหลักการและกฎเกณฑ์บางประการ (สำหรับ เช่นบริการจัดหางาน) 2) คำสั่งภายในความสอดคล้องของการโต้ตอบระหว่างส่วนที่เป็นอิสระของระบบซึ่งกำหนดโดยโครงสร้าง 3) หนึ่งในฟังก์ชั่นการจัดการทั่วไปชุดของกระบวนการและ (หรือ) การดำเนินการที่นำไปสู่การสร้างและปรับปรุงความสัมพันธ์ระหว่างส่วนต่าง ๆ ของทั้งหมด (องค์ประกอบโครงสร้างของระบบ)

วัฒนธรรมองค์กร:

วัฒนธรรมองค์กรคือชุดของความเชื่อ ทัศนคติ บรรทัดฐานของพฤติกรรมและค่านิยมทั่วไปของพนักงานทุกคนในองค์กรที่กำหนด อาจไม่ได้แสดงออกอย่างชัดเจนเสมอไป แต่หากไม่มีคำแนะนำโดยตรง จะกำหนดวิธีที่ผู้คนกระทำและมีปฏิสัมพันธ์ และมีอิทธิพลต่อความก้าวหน้าของงานอย่างมีนัยสำคัญ (Michael Armstrong)

วัฒนธรรมองค์กรคือชุดของความเชื่อหลักที่ก่อตัวขึ้นอย่างอิสระ ถูกทำให้เป็นภายใน หรือพัฒนาโดยกลุ่มใดกลุ่มหนึ่ง โดยเรียนรู้ที่จะแก้ไขปัญหาการปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อมภายนอกและการบูรณาการภายใน ซึ่งมีประสิทธิผลเพียงพอที่จะถือว่ามีคุณค่าและส่งต่อไปยังสิ่งใหม่ๆ สมาชิกในฐานะการรับรู้ภาพ การคิด และทัศนคติที่ถูกต้องต่อปัญหาเฉพาะ (Edgar Schein)

วัฒนธรรมองค์กรเป็นชุดของสมมติฐานที่สำคัญที่สุดที่สมาชิกขององค์กรยอมรับและแสดงออกในค่านิยมที่ระบุไว้ขององค์กรที่ให้แนวทางแก่บุคคลสำหรับพฤติกรรมและการกระทำของพวกเขา การวางแนวคุณค่าเหล่านี้ถูกส่งไปยังบุคคลผ่านวิธีการ "สัญลักษณ์" ของสภาพแวดล้อมภายในองค์กรทางจิตวิญญาณและทางวัตถุ (O.S. Vikhansky และ A.I. Naumov)

วัฒนธรรมองค์กรเป็นพื้นที่ทางสังคมและเศรษฐกิจที่เป็นส่วนหนึ่งของพื้นที่ทางสังคมของสังคมที่ตั้งอยู่ภายในบริษัท ซึ่งภายในบริษัทจะมีปฏิสัมพันธ์ของพนักงานบนพื้นฐานของความคิด การรับรู้ และค่านิยมร่วมกันที่กำหนดลักษณะเฉพาะของพวกเขา ชีวิตการทำงานและกำหนดความคิดริเริ่มของปรัชญา อุดมการณ์ และแนวทางการบริหารจัดการของบริษัทนี้

ความสำคัญของวัฒนธรรมองค์กรสำหรับการทำงานที่ประสบความสำเร็จของบริษัทเป็นที่ยอมรับกันทั่วโลกที่เจริญแล้ว โดยไม่มีข้อยกเว้น บริษัทที่ประสบความสำเร็จได้สร้างและรักษาวัฒนธรรมองค์กรที่แตกต่างกันซึ่งสอดคล้องกับเป้าหมายและค่านิยมของบริษัทมากที่สุด และแยกแยะบริษัทหนึ่งจากอีกบริษัทหนึ่งอย่างชัดเจน วัฒนธรรมที่เข้มแข็งช่วยในกระบวนการก่อตั้งบริษัทขนาดใหญ่

ลักษณะสำคัญของวัฒนธรรมองค์กร:

วัฒนธรรมองค์กร– ชุดของวัสดุ จิตวิญญาณ ค่านิยมทางสังคมที่สร้างขึ้นและถูกสร้างขึ้นโดยพนักงานของบริษัทในกระบวนการทำงานและสะท้อนถึงเอกลักษณ์และเอกลักษณ์ขององค์กรนี้

ขึ้นอยู่กับขั้นตอนของการพัฒนาของบริษัท ค่านิยมสามารถมีอยู่ในรูปแบบต่างๆ: ในรูปแบบของสมมติฐาน (ในขั้นตอนของการค้นหาวัฒนธรรมของตนอย่างแข็งขัน) ความเชื่อ ทัศนคติ และการวางแนวค่านิยม (เมื่อวัฒนธรรมมีการพัฒนาโดยทั่วไป) บรรทัดฐานของพฤติกรรมกฎของการสื่อสารและมาตรฐานของกิจกรรมการทำงาน (เมื่อวัฒนธรรมเกิดขึ้นอย่างสมบูรณ์)

องค์ประกอบที่สำคัญที่สุดของวัฒนธรรมได้รับการยอมรับ: ค่านิยม ภารกิจ เป้าหมายของบริษัท หลักปฏิบัติและบรรทัดฐานของพฤติกรรม ประเพณีและพิธีกรรม

ค่านิยมและองค์ประกอบของวัฒนธรรมไม่จำเป็นต้องมีการพิสูจน์ ยึดถือด้วยศรัทธา ส่งต่อจากรุ่นสู่รุ่น ก่อให้เกิดจิตวิญญาณองค์กรของบริษัท สอดคล้องกับปณิธานในอุดมคติ

การตีความส่วนใหญ่มีพื้นฐานอยู่บนความเข้าใจในวัฒนธรรมในความหมายกว้างๆ ของคำ

วัฒนธรรมองค์กร- ระบบของคุณค่าทางวัตถุและจิตวิญญาณ การสำแดง การโต้ตอบซึ่งกันและกัน มีอยู่ในองค์กรที่กำหนด สะท้อนให้เห็นถึงความเป็นปัจเจกชนและการรับรู้ของตัวเองและผู้อื่นในสภาพแวดล้อมทางสังคมและทางวัตถุ แสดงออกในพฤติกรรม ปฏิสัมพันธ์ การรับรู้ของตนเองและ สิ่งแวดล้อม(อ.วี. สปิวัค).

แนวคิดเรื่องวัฒนธรรมองค์กรจะสมเหตุสมผลมากกว่าเมื่อเราพูดถึงบริษัท บริษัท หรือองค์กร ท้ายที่สุดแล้ว ไม่ใช่ทุกองค์กรที่เป็นองค์กร กล่าวคือ แนวคิดเรื่อง “วัฒนธรรมองค์กร” นั้นกว้างกว่าแนวคิดเรื่อง “วัฒนธรรมองค์กร”

ฟังก์ชั่นตกลง:

ฟังก์ชั่นความปลอดภัยประกอบด้วยการสร้างกำแพงที่ปกป้ององค์กรจากอิทธิพลภายนอกที่ไม่พึงประสงค์ มันถูกนำไปใช้ผ่านข้อห้ามต่างๆ “ข้อห้าม” และบรรทัดฐานที่จำกัด

บูรณาการฟังก์ชั่นสร้างความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร มีความภาคภูมิใจในองค์กร และเป็นที่ปรารถนาให้บุคคลภายนอกเข้าร่วม ทำให้สามารถแก้ไขปัญหาบุคลากรได้ง่ายขึ้น

ฟังก์ชั่นการกำกับดูแลสนับสนุนกฎและบรรทัดฐานที่จำเป็นของพฤติกรรมของสมาชิกองค์กร ความสัมพันธ์ การติดต่อกับโลกภายนอก ซึ่งรับประกันความมั่นคงและลดความเป็นไปได้ของความขัดแย้งที่ไม่พึงประสงค์

ฟังก์ชั่นการปรับตัวอำนวยความสะดวกในการปรับตัวร่วมกันของผู้คนต่อกันและกับองค์กร มันถูกนำไปใช้ผ่านบรรทัดฐานทั่วไปของพฤติกรรมพิธีกรรมพิธีกรรมโดยได้รับความช่วยเหลือจากการศึกษาของพนักงานด้วย โดยการเข้าร่วมกิจกรรมร่วมกัน ยึดถือพฤติกรรมเดียวกัน ฯลฯ ทำให้ผู้คนสามารถติดต่อกันได้ง่ายขึ้น

ฟังก์ชั่นการวางแนววัฒนธรรมกำหนดทิศทางกิจกรรมขององค์กรและผู้เข้าร่วมในทิศทางที่ต้องการ

ฟังก์ชั่นสร้างแรงบันดาลใจสร้างแรงจูงใจที่จำเป็นสำหรับสิ่งนี้

ฟังก์ชั่นการถ่ายภาพองค์กร เช่น ภาพลักษณ์ในสายตาผู้อื่น ภาพนี้เป็นผลมาจากการสังเคราะห์องค์ประกอบส่วนบุคคลของวัฒนธรรมองค์กรโดยไม่สมัครใจของผู้คนจนกลายเป็นภาพรวมที่เข้าใจยาก ซึ่งยังคงส่งผลกระทบอย่างมากต่อทั้งทัศนคติทางอารมณ์และเหตุผล

คุณสมบัติตกลง:

ไดนามิก- ในการเคลื่อนไหว วัฒนธรรมต้องผ่านขั้นตอนของการกำเนิด การก่อตัว การดูแลรักษา การพัฒนาและการปรับปรุง การหยุด (การแทนที่) แต่ละขั้นตอนมี "ปัญหาที่เพิ่มขึ้น" ของตัวเอง ซึ่งเป็นเรื่องธรรมดาสำหรับระบบไดนามิก วัฒนธรรมองค์กรที่แตกต่างกันเลือกวิธีการแก้ปัญหาของตนเอง ไม่ว่าจะมีประสิทธิภาพมากหรือน้อยก็ตาม คุณสมบัติของวัฒนธรรมองค์กรเมื่อสร้างวัฒนธรรมนั้นถูกนำมาพิจารณาโดยหลักการทางประวัติศาสตร์

ความเป็นระบบเป็นทรัพย์สินที่สำคัญที่สุดอันดับที่สอง ซึ่งบ่งชี้ว่าวัฒนธรรมองค์กรเป็นระบบที่ค่อนข้างซับซ้อนซึ่งรวมองค์ประกอบแต่ละอย่างเข้าด้วยกันเป็นหนึ่งเดียว โดยมีภารกิจเฉพาะในสังคมชี้นำและลำดับความสำคัญ คุณสมบัติของวัฒนธรรมองค์กรเมื่อสร้างวัฒนธรรมนั้นถูกนำมาพิจารณาโดยหลักการของความสม่ำเสมอ

โครงสร้างขององค์ประกอบที่เป็นส่วนประกอบ- องค์ประกอบที่ประกอบเป็นวัฒนธรรมองค์กรนั้นมีโครงสร้างที่เข้มงวด อยู่ภายใต้ลำดับชั้น และมีระดับความเร่งด่วนและลำดับความสำคัญของตัวเอง

ตกลงมี คุณสมบัติของสัมพัทธภาพเพราะมันไม่ใช่ "สิ่งในตัวเอง" แต่เชื่อมโยงองค์ประกอบต่างๆ ของมันอย่างต่อเนื่อง ทั้งกับเป้าหมายของตัวเองและกับความเป็นจริงโดยรอบ วัฒนธรรมองค์กรอื่น ๆ ในขณะที่สังเกตจุดแข็งและจุดอ่อนของมัน แก้ไขและปรับปรุงพารามิเตอร์บางอย่าง

ความหลากหลาย- ภายในวัฒนธรรมองค์กรสามารถมีวัฒนธรรมท้องถิ่นได้มากมาย สะท้อนถึงความแตกต่างของวัฒนธรรมตามระดับ แผนก แผนก กลุ่มอายุ กลุ่มชาติ เป็นต้น

เรียกว่าวัฒนธรรมย่อยการแยกจากกัน

– คุณสมบัติที่สำคัญอีกประการหนึ่งของวัฒนธรรมองค์กร วัฒนธรรมองค์กรใด ๆ มีอยู่และพัฒนาอย่างมีประสิทธิภาพเพียงเพราะพนักงานมีการแบ่งปันบรรทัดฐานบรรทัดฐานและค่านิยม ระดับการแบ่งปันจะกำหนดความแข็งแกร่งของผลกระทบของวัฒนธรรมที่มีต่อพนักงานยิ่งระดับการแบ่งปันสูงขึ้นเท่าใด ผลกระทบต่อพฤติกรรมของบุคลากรในองค์กรก็มีนัยสำคัญและแข็งแกร่งมากขึ้นเท่านั้นที่กระทำโดยบรรทัดฐานและค่านิยม เป้าหมาย รหัส และองค์ประกอบโครงสร้างอื่น ๆ ของวัฒนธรรมองค์กร

คุณสมบัติการปรับตัว

วัฒนธรรมขององค์กรนั้นเป็นสังคมเนื่องจากการก่อตั้งได้รับอิทธิพลจากพนักงานหลายคนขององค์กร

วัฒนธรรมขององค์กรควบคุมพฤติกรรมของสมาชิกในทีมซึ่งมีอิทธิพลต่อความสัมพันธ์ระหว่างเพื่อนร่วมงาน

วัฒนธรรมขององค์กรถูกสร้างขึ้นโดยคน กล่าวคือ เป็นผลมาจากการกระทำ ความคิด ความปรารถนาของมนุษย์

วัฒนธรรมขององค์กรได้รับการยอมรับจากพนักงานทุกคนทั้งโดยรู้ตัวหรือไม่รู้ตัว

วัฒนธรรมขององค์กรเต็มไปด้วยขนบธรรมเนียมประเพณีเนื่องจากผ่านกระบวนการพัฒนาทางประวัติศาสตร์บางอย่าง

วัฒนธรรมขององค์กรเป็นที่รู้

วัฒนธรรมขององค์กรสามารถเปลี่ยนแปลงได้

วัฒนธรรมขององค์กรไม่สามารถเข้าใจได้โดยใช้แนวทางใดแนวทางหนึ่ง เนื่องจากมีหลายแง่มุมและขึ้นอยู่กับวิธีการที่ใช้ จะถูกเปิดเผยในรูปแบบใหม่ทุกครั้ง

วัฒนธรรมบริษัทเป็นผลและเป็นกระบวนการที่มีการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง

วิธีการศึกษาวัฒนธรรมองค์กรของบริษัท (กลยุทธ์การศึกษา):

กลยุทธ์แบบองค์รวม - วิธีการภาคสนามในการศึกษาสถานการณ์ผ่านการดื่มด่ำอย่างแท้จริง

กลยุทธ์เชิงเปรียบเทียบ (ภาษา) - กลยุทธ์ที่เกี่ยวข้องกับการศึกษาคลังแสงภาษาสารคดีของการสื่อสารและการสื่อสารของพนักงาน วีรบุรุษของพวกเขา และต่อต้านวีรบุรุษของบริษัท

กลยุทธ์เชิงปริมาณเกี่ยวข้องกับการใช้การสำรวจ แบบสอบถาม การสัมภาษณ์ และวิธีการอื่นๆ ที่ให้การประเมินเชิงปริมาณของการสำแดงวัฒนธรรมที่เฉพาะเจาะจง

มาดูวัฒนธรรมองค์กรบางประเภทที่เป็นที่รู้จักมากที่สุดกันดีกว่า โดยทั่วไปพืชผลเหล่านี้จะถูกจำแนกตามพารามิเตอร์หลายประการ (ดู§ 1 ของบทนี้)

บางทีการจำแนกประเภทที่กระชับและแม่นยำที่สุดอาจได้รับจากนักวิจัยชาวอเมริกัน William Ouchi เขาระบุสามประเภทหลัก:

1) วัฒนธรรมการตลาด ซึ่งโดดเด่นด้วยการครอบงำความสัมพันธ์ด้านคุณค่าและการมุ่งเน้นไปที่ผลกำไร แหล่งที่มาของอำนาจภายในวัฒนธรรมดังกล่าวคือการเป็นเจ้าของทรัพยากร

2) วัฒนธรรมระบบราชการที่ยึดหลักกฎเกณฑ์ กฎเกณฑ์ และขั้นตอนปฏิบัติ แหล่งที่มาของอำนาจที่นี่คือตำแหน่งของสมาชิกขององค์กร

3) วัฒนธรรมกลุ่มเสริมกับวัฒนธรรมก่อนหน้า ขึ้นอยู่กับค่านิยมภายในขององค์กรที่เป็นแนวทางในการดำเนินกิจกรรมของตน แหล่งที่มาของอำนาจที่นี่คือประเพณี

ขึ้นอยู่กับสถานการณ์เช่นการวางแนววัฒนธรรมต่อผู้คนหรือเงื่อนไขทางวัตถุในด้านหนึ่งการเปิดกว้างและความปิดในอีกด้านหนึ่งประเภทต่อไปนี้มีความโดดเด่น

วัฒนธรรมระบบราชการโดดเด่นด้วยการควบคุมกิจกรรมขององค์กรทุกด้านโดยอาศัยเอกสาร กฎเกณฑ์ และขั้นตอนที่ชัดเจน การประเมินบุคลากรตามหลักการและหลักเกณฑ์ที่เป็นทางการ แหล่งที่มาของอำนาจซึ่งกระจุกตัวอยู่ในมือของผู้บริหารคือตำแหน่ง วัฒนธรรมดังกล่าวรับประกันความมั่นคง ความปลอดภัย และขจัดความขัดแย้งของผู้คน

วัฒนธรรมผู้พิทักษ์แสดงออกในสภาพแวดล้อมทางศีลธรรมและจิตวิทยาที่ดี การทำงานร่วมกันของผู้คน บรรทัดฐานและค่านิยมของกลุ่ม สถานะที่ไม่เป็นทางการของพนักงาน กิจกรรมส่วนตัวของพวกเขา ความเข้าใจร่วมกัน ความสามัคคีของความสัมพันธ์ วัฒนธรรมรับประกันความมั่นคง การพัฒนา และการมีส่วนร่วมของพนักงานในกิจการขององค์กร

เชิงปฏิบัติวัฒนธรรม (gr. rgak11koz - ใช้งานอยู่) ขึ้นอยู่กับคำสั่ง ความมีเหตุผล แผนงาน การติดตามการดำเนินการอย่างระมัดระวัง และการประเมินกิจกรรมของพนักงานตามผลลัพธ์ บุคคลสำคัญคือผู้นำซึ่งอำนาจขึ้นอยู่กับอำนาจอย่างเป็นทางการและความรู้เชิงลึก อนุญาตให้พนักงานเข้ามามีส่วนร่วมในการบริหารจัดการภายในขอบเขตจำกัด ทั้งหมดนี้ทำให้มั่นใจได้ถึงประสิทธิภาพการทำงานที่สูง

วัฒนธรรมผู้ประกอบการสนับสนุนการดำเนินการภายนอกองค์กรและสู่อนาคต กิจกรรมนวัตกรรมและความคิดสร้างสรรค์ของพนักงาน ความน่าดึงดูดใจของวัฒนธรรมอยู่ที่การรับประกันว่าจะสนองความต้องการของพนักงานในการพัฒนาและปรับปรุง การบริหารจัดการที่นี่ขึ้นอยู่กับศรัทธาในผู้นำ ความรู้และประสบการณ์ ตลอดจนการมีส่วนร่วมของพนักงานในการสร้างสรรค์

พื้นฐานของการจำแนกประเภท วัฒนธรรมผู้ประกอบการเป็นช่องทางในการทำกำไร ตัวอย่างเช่น นักวิจัยชาวอเมริกัน Deal และ Kennedy ระบุวัฒนธรรมดังกล่าวประเภทต่อไปนี้ ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับพวกเขา

วัฒนธรรมการค้าลักษณะเฉพาะขององค์กรการค้าเป็นหลักซึ่งโดดเด่นด้วยผลลัพธ์ที่รวดเร็วและความเสี่ยงต่ำ สิ่งที่ครอบงำที่นี่คือความปรารถนาที่จะประสบความสำเร็จในระยะสั้น ซึ่งส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับขนาดและจำนวนธุรกรรม ความเสถียรของการติดต่อ และความเข้าใจในความต้องการของตลาด องค์กรประเภทนี้มีลักษณะเฉพาะคือการสนับสนุนซึ่งกันและกันของพนักงานและจิตวิญญาณของการทำงานเป็นทีม

วัฒนธรรมการต่อรองราคาลักษณะขององค์กรเช่นการแลกเปลี่ยน นอกจากนี้ยังโดดเด่นด้วยการมุ่งเน้นไปที่การรับเงินอย่างรวดเร็วในเงื่อนไขของการเก็งกำไรและความเสี่ยงทางการเงินสูง การสื่อสารระหว่างผู้คนที่นี่เกิดขึ้นเพียงชั่วคราวและเกิดขึ้นเนื่องจากการแสวงหาเงินเป็นหลัก วัฒนธรรมดังกล่าวต้องการพนักงานที่อายุน้อยหรืออายุน้อยทางจิตวิญญาณที่มีคุณสมบัติการต่อสู้และความแข็งแกร่งของอุปนิสัย

วัฒนธรรมการบริหารมีอยู่ในบริษัทที่ใหญ่ที่สุดตลอดจนหน่วยงานภาครัฐ โดยไม่ได้ให้ความสำคัญกับผลกำไรมากนักหรือความสำเร็จที่ดังก้องไปมากกว่าการลดความเสี่ยง ความมั่นคง และความปลอดภัย มีความโดดเด่นด้วยระบบราชการ แนวทางที่เป็นทางการ การตัดสินใจที่ช้า และการมุ่งเน้นไปที่ตำแหน่งและตำแหน่ง

วัฒนธรรมการลงทุนบริษัทและธนาคารขนาดใหญ่สนับสนุนธุรกิจที่มีความเสี่ยงสูงที่เกี่ยวข้องกับการลงทุนขนาดใหญ่เป็นระยะเวลานานภายใต้สภาวะที่ไม่แน่นอนซึ่งไม่สามารถให้ผลตอบแทนที่รวดเร็วได้ การตัดสินใจส่วนใหญ่ที่นี่ดำเนินการจากส่วนกลางบนพื้นฐานของการตรวจสอบอย่างรอบคอบ เนื่องจากอนาคตของบริษัทขึ้นอยู่กับแต่ละการตัดสินใจ ซึ่งกำหนดให้พนักงานต้องมีประสบการณ์ อำนาจ ดุลยพินิจ และร่วมกันหารือถึงทางเลือกในการดำเนินการ

ประเภทวัฒนธรรมการจัดการที่มีชื่อเสียงที่สุดมอบให้โดย S. Khondi เขาได้กำหนดชื่อเทพเจ้าแห่งโอลิมปิกที่เกี่ยวข้องแต่ละประเภท

วัฒนธรรมแห่งอำนาจหรือซุส- จุดสำคัญของมันคือพลังส่วนบุคคลซึ่งแหล่งที่มาคือการครอบครองทรัพยากร องค์กรที่ยอมรับวัฒนธรรมดังกล่าวมีโครงสร้างที่เข้มงวด มีการจัดการแบบรวมศูนย์ในระดับสูง มีกฎเกณฑ์และขั้นตอนไม่กี่ข้อ ระงับความคิดริเริ่มของพนักงาน และใช้การควบคุมทุกอย่างอย่างเข้มงวด ความสำเร็จที่นี่ถูกกำหนดไว้ล่วงหน้าโดยคุณสมบัติของผู้จัดการและการระบุปัญหาอย่างทันท่วงที ซึ่งช่วยให้ตัดสินใจและดำเนินการได้อย่างรวดเร็ว วัฒนธรรมนี้เป็นเรื่องปกติสำหรับโครงสร้างเชิงพาณิชย์รุ่นเยาว์

วัฒนธรรมบทบาทหรือวัฒนธรรมอพอลโลเป็นวัฒนธรรมของระบบราชการที่ตั้งอยู่บนระบบกฎเกณฑ์ มีการกระจายบทบาท สิทธิ หน้าที่ และความรับผิดชอบระหว่างผู้บริหารอย่างชัดเจน มันไม่ยืดหยุ่นและทำให้นวัตกรรมเป็นเรื่องยาก จึงไม่มีประสิทธิภาพเมื่อเผชิญกับการเปลี่ยนแปลง แหล่งที่มาของอำนาจที่นี่คือตำแหน่ง ไม่ใช่คุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้นำ วัฒนธรรมการบริหารจัดการนี้เป็นลักษณะเฉพาะขององค์กรขนาดใหญ่และหน่วยงานภาครัฐ

วัฒนธรรมแห่งงานหรือเอเธนส์วัฒนธรรมนี้ได้รับการปรับให้เข้ากับการจัดการภายใต้สภาวะที่รุนแรงและสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลา ดังนั้นการเน้นที่นี่คือการแก้ปัญหาอย่างรวดเร็ว ขึ้นอยู่กับความร่วมมือ การพัฒนาความคิดร่วมกัน และค่านิยมร่วมกัน อำนาจขึ้นอยู่กับความรู้ ความสามารถ ความเป็นมืออาชีพ และการครอบครองข้อมูล นี่เป็นวัฒนธรรมการจัดการแบบเปลี่ยนผ่านที่สามารถพัฒนาไปสู่วัฒนธรรมการจัดการแบบก่อนหน้านี้ได้ เป็นเรื่องปกติสำหรับโครงการหรือองค์กรร่วมทุน

วัฒนธรรมบุคลิกภาพหรือไดโอนีซัสมันเกี่ยวข้องกับการเริ่มต้นทางอารมณ์และขึ้นอยู่กับค่านิยมที่สร้างสรรค์ การรวมผู้คนเข้าด้วยกันไม่ใช่เพื่อแก้ไขปัญหาอย่างเป็นทางการ แต่เพื่อบรรลุเป้าหมายส่วนบุคคล การตัดสินใจที่นี่ขึ้นอยู่กับความยินยอม ดังนั้นอำนาจจึงมีลักษณะการประสานงาน

ผู้เชี่ยวชาญเชื่อว่า ตามกฎแล้ว ในช่วงเริ่มต้นขององค์กร วัฒนธรรมแห่งอำนาจมีอิทธิพลเหนือในการจัดการ ระยะการเติบโตนั้นมีลักษณะเฉพาะด้วยวัฒนธรรมบทบาท ขั้นตอนของการพัฒนาที่มั่นคง - วัฒนธรรมงานหรือวัฒนธรรมบุคลิกภาพ ในภาวะวิกฤติ วัฒนธรรมแห่งอำนาจจะดีกว่า

องค์ประกอบที่สำคัญของวัฒนธรรมการบริหารจัดการขององค์กรคือวัฒนธรรมทัศนคติต่อผู้หญิง (ทั้งผู้ดำรงตำแหน่งผู้บริหารและนักแสดงทั่วไป) ซึ่งกำหนดตำแหน่งของพวกเขาตลอดจนต่อเพศที่อ่อนแอกว่าโดยทั่วไป วัฒนธรรมประเภทดังกล่าวมีความโดดเด่นดังต่อไปนี้:

1) วัฒนธรรมสโมสรของสุภาพบุรุษ- นี่เป็นวัฒนธรรมของคนที่สุภาพ มีมนุษยธรรม และมีอารยะธรรม โดยที่ผู้จัดการชายซึ่งใช้ตำแหน่งพ่อเป็นแม่ จะคอยดูแลผู้หญิงในบทบาทบางอย่างอย่างอ่อนโยน เพื่อป้องกันไม่ให้พวกเธอสูงขึ้น ผู้หญิงมีคุณค่าในงานที่ทำ แต่ไม่ได้รับอนุญาตให้ทำลายอุปสรรคและรับตำแหน่งผู้นำ ความพยายามของผู้หญิงที่จะยืนหยัดในสิทธิของตนทำให้ทัศนคติที่ดีต่อพวกเธอเสื่อมถอยลง

2) วัฒนธรรมค่ายทหาร- เป็นการกดขี่และเป็นลักษณะเฉพาะขององค์กรราชการที่มีระดับการจัดการหลายระดับ โดยที่ผู้หญิงจะดำรงตำแหน่งระดับล่าง วัฒนธรรมดังกล่าวทำให้สามารถเพิกเฉยต่อผลประโยชน์ของตนและปฏิบัติต่อพวกเขาอย่างหยาบคายและดูถูก (เช่นเดียวกับทุกคนที่ไม่มีอำนาจที่แท้จริง)

3) วัฒนธรรมห้องล็อกเกอร์กีฬา- ภายในกรอบการทำงาน ผู้ชายสร้างความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลบนพื้นฐานของความสนใจและความคิดเฉพาะของผู้ชาย และแสดงให้เห็นถึงการดูถูกผู้หญิงอย่างเปิดเผย ผู้ชายไม่อนุญาตให้ผู้หญิง แม้แต่ผู้ที่มีตำแหน่งสูง เช่น ผู้บริหารระดับสูงขององค์กร เข้าสู่วงสังคม

4) วัฒนธรรมการปฏิเสธความแตกต่างระหว่างเพศ- วัฒนธรรมนี้ปฏิเสธการเลือกปฏิบัติ แต่ในขณะเดียวกันก็ไม่เห็นความแตกต่างที่แท้จริงระหว่างเพศ ละเลยแก่นแท้ของความเป็นผู้หญิง ความรับผิดชอบในครอบครัวของผู้หญิง และดังนั้นจึงเรียกร้องจากพวกเขาให้ประสบความสำเร็จเช่นเดียวกับจากผู้ชาย

5) วัฒนธรรมการคุ้มครองสตรีที่ผิดพลาด- ภายในวัฒนธรรมนี้ แนวคิดเรื่องความเท่าเทียมกันซึ่งยึดตามคุณค่าของมนุษย์สากลถูกแทนที่ด้วยความเชื่อผิด ๆ เกี่ยวกับความเท่าเทียมกัน ที่นี่ การเลือกปฏิบัติเกิดขึ้นในรูปแบบของการอุปถัมภ์ เมื่อผู้หญิง (หรือผู้ที่อ่อนแอโดยทั่วไป) ถูกบังคับให้ทำงานอย่างแข็งขัน โดยปลูกฝังความรู้สึกมั่นใจให้กับพวกเขา และเตือนพวกเขาอยู่เสมอว่าพวกเขาเป็นเหยื่อที่ต้องการความช่วยเหลือและการสนับสนุน:

6) วัฒนธรรมผู้ชายที่ชาญฉลาด- ภายนอก วัฒนธรรมนี้ไม่คำนึงถึงความแตกต่างทางเพศ เนื่องจากการมุ่งเน้นไปที่ผู้คนที่ฉลาดและกระตือรือร้นซึ่งสามารถรับประกันประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจของบริษัทในระดับสูงภายใต้สภาวะการแข่งขันที่รุนแรง ผู้ที่ล้มเหลวในการรับมือจะถูกลงโทษและไล่ออก และบางครั้งผู้หญิงก็โหดร้ายและไร้ความปรานีมากกว่า

จากการเชี่ยวชาญบทนี้ นักเรียนควร:

ทราบ

• สาระสำคัญของวัฒนธรรมองค์กร
• เนื้อหาของหน้าที่ของวัฒนธรรมองค์กร

สามารถ

• o ระบุและวิเคราะห์องค์ประกอบที่ประกอบเป็นวัฒนธรรมขององค์กร
• ระบุลักษณะทางวัฒนธรรมขององค์กรต่างๆ
• o แยกความแตกต่างระหว่างองค์ประกอบที่ควบคุมได้และไม่สามารถควบคุมได้ของวัฒนธรรมของระบบเศรษฐกิจและสังคม

เป็นเจ้าของ

o ทักษะในการสร้างวัฒนธรรมในองค์กรต่างๆ

วัฒนธรรมองค์กร: แนวทางสมัยใหม่

ทฤษฎีการจัดการแบบคลาสสิกเข้าใจคำว่า "องค์กร" โดยพื้นฐานแล้วเป็นองค์กรธุรกิจ ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับธุรกิจ วัฒนธรรมองค์กรได้รับชื่อที่สองที่เรียกกันทั่วไปว่า "วัฒนธรรมองค์กร" วัฒนธรรมองค์กรและวัฒนธรรมองค์กรส่วนใหญ่เกิดขึ้นจากแนวคิดของทีมเกี่ยวกับอัลกอริทึมของการดำเนินการในบางกรณี รวมถึงในกระบวนการบรรลุเป้าหมายในระดับต่างๆ นั่นคือเหตุผลที่ภายในกรอบของหนังสือเรียนเล่มนี้ ไม่มีความแตกต่างระหว่างคำว่า "วัฒนธรรมองค์กร" "วัฒนธรรมองค์กร" และ "วัฒนธรรมองค์กร"

วัฒนธรรมองค์กร- นี่คือสภาพแวดล้อมทางสังคม คุณธรรม จริยธรรม และวัตถุที่เกิดขึ้นภายในองค์กร เปลี่ยนเป็นวิธีคิดขององค์กรและบรรทัดฐานพฤติกรรมขององค์กรของสมาชิกขององค์กร และซึ่งจึงกลายเป็นปัจจัยสร้างระบบในการรวมกลุ่ม และการพัฒนาองค์กร

วัฒนธรรมขององค์กรปรากฏอยู่ในค่านิยม บรรทัดฐาน นิสัย ประเพณี พิธีกรรม และรูปแบบพฤติกรรมที่สมาชิกในองค์กรมีร่วมกัน นอกจากนี้ยังปรากฏในองค์ประกอบทางวัตถุบางอย่าง เช่น การออกแบบองค์กร (โลโก้ ตราสัญลักษณ์ เครื่องหมายการค้า รูปแบบเอกสารทางธุรกิจ เสื้อผ้า ป้าย ของที่ระลึก ปฏิทิน ฯลฯ) การออกแบบสถาปัตยกรรม ( รูปร่างสถานที่ การจัดสวน ความสะอาด การจัดแนวทางและทางเข้า) การจัดสภาพแวดล้อมการทำงาน (ภายใน การออกแบบสถานที่ทำงาน การจัดหาเฟอร์นิเจอร์ อุปกรณ์และเครื่องมือที่ทันสมัย ​​รวมถึงอิเล็กทรอนิกส์ ข้อมูล การสื่อสาร)

คำจำกัดความมากมายของวัฒนธรรมองค์กรที่พบในวรรณกรรมสามารถแบ่งออกเป็นสองแนวทาง ประการแรกแสดงคุณลักษณะของวัฒนธรรมองค์กรว่าเป็นอุปมา ซึ่งในกรณีนี้วัฒนธรรมคือการแสดงออกของจิตสำนึกของมนุษย์ และองค์กรเองก็ปรากฏในอุดมคติ ภาพสัญลักษณ์- ผู้ติดตามแนวทางที่สองยืนยันว่าวัฒนธรรมองค์กรเป็นปรากฏการณ์เชิงวัตถุวิสัยที่มีอยู่จริง (จากนั้นจึงพิจารณาชุดคุณลักษณะบางอย่างขององค์กร เทคนิคการจัดการ ขั้นตอนและกฎเกณฑ์) หนึ่งในผู้สนับสนุนแนวทางที่สองคือผู้ที่เชื่อว่าวัฒนธรรมองค์กรคือสิ่งที่องค์กรเป็น เช่น วิถีแห่งการดำรงอยู่สะท้อนให้เห็นในภารกิจ

ในรูป 16.1 นำเสนอทั้งสองแนวทาง ทั้งสองคนมีสิทธิ์ที่จะดำรงอยู่ โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อผู้เขียนส่วนใหญ่เห็นด้วยกับสิ่งสำคัญ: วัฒนธรรมขององค์กรเป็นองค์ประกอบที่ซับซ้อนของสมมติฐานที่สำคัญและมักจะไม่ชัดเจน ซึ่งเป็นที่ยอมรับโดยไม่มีหลักฐานจากสมาชิกในทีม

สู่ความเข้าใจใหม่เกี่ยวกับสาระสำคัญ องค์กรที่ทันสมัยอ้างอิงคำอุปมาว่า "องค์กรเป็น" ปรากฏการณ์ทางวัฒนธรรม" เธอชี้ว่าแหวกแนวแต่มาก วิธีที่มีประสิทธิภาพกิจกรรมขององค์กรเมื่ออุดมการณ์องค์กรระบบค่านิยมองค์กรบรรทัดฐานของพฤติกรรมการสื่อสารและรูปแบบชีวิตทางสังคมอื่น ๆ มาช่วยเหลือผู้จัดการ ความหมายของคำอุปมาคือการสร้างรูปแบบใหม่ขององค์กรการใช้เทคโนโลยีใหม่ในการจัดการหมายถึงการเปลี่ยนแปลงที่จำเป็นในวัฒนธรรมองค์กรเช่น การปรับโครงสร้างความสัมพันธ์ที่ซับซ้อนทั้งหมดที่มีร่วมกันโดยสมาชิกขององค์กร มาตรฐานพฤติกรรม สัญลักษณ์ วิธีการทำธุรกิจ เน้นความเป็นเอกเทศของบริษัท

ข้าว. 16.1.

โดยพื้นฐานแล้ว เรากำลังพูดถึงการเปลี่ยนแปลงบรรยากาศทางจิตวิญญาณขององค์กรในสถานการณ์ใหม่ และการก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กรใหม่ไม่ใช่แค่การกระจายกิจกรรม การเปลี่ยนแปลงสโลแกนหรือผู้นำเท่านั้น นี่เป็นวิถีชีวิตใหม่ขั้นพื้นฐานของบริษัท ด้วยเหตุนี้จึงเป็นสิ่งสำคัญมากสำหรับองค์กรใด ๆ ที่จะต้องสามารถวินิจฉัยวัฒนธรรมของตนเองได้โดยตอบคำถามอย่างต่อเนื่อง: คนประเภทใดที่ดึงดูดให้เข้ามาในองค์กร, พวกเขาประพฤติตนอย่างไร, พวกเขาสื่อสารกันอย่างไร, ค่านิยมที่พวกเขา ได้รับคำแนะนำจากกฎเกณฑ์ใดที่เป็นพื้นฐานของความสัมพันธ์ทางวิชาชีพ ขอบเขตของความเสี่ยงทางวิชาชีพอยู่ที่ไหน ฯลฯ .d. "รายการทางวัฒนธรรม" ดังกล่าวจะให้แนวคิดที่ครอบคลุมเกี่ยวกับสถานะขององค์กร: สิ่งที่สามารถทำได้สิ่งที่มีข้อห้ามคุณสมบัติใดที่ต้องได้รับสิ่งที่ไม่สามารถทำได้หากไม่มี ฯลฯ

Gareth Morgan ศาสตราจารย์ด้านการจัดการจากโตรอนโต เชื่อว่าวัฒนธรรมองค์กรมีคุณสมบัติแบบโฮโลแกรม ซึ่งทุกส่วนเล็กๆ ของวัฒนธรรมองค์กรจะมีข้อมูลทั้งหมดเกี่ยวกับภาพรวม แท้จริงแล้วประสบการณ์การทำงาน บริษัทที่ดีที่สุดโลกแสดงให้เห็นว่าองค์กรนวัตกรรมมีโครงสร้างตามหลักการโฮโลแกรม กิจกรรมของพวกเขาอยู่บนพื้นฐานแนวคิดหลักที่พนักงานทุกคนแบ่งปันและยอมรับโดยไม่มีข้อยกเว้น ตามกฎแล้ว แนวคิดเหล่านี้ประดิษฐานอยู่ในสโลแกนหรือคำขวัญของบริษัท บรรทัดฐานและค่านิยมที่ยอมรับโดยทั่วไปสร้างขึ้น เวกเตอร์ทั่วไปช่วยให้ธุรกิจก้าวไปในทิศทางที่ถูกต้อง ปรับตัวตามสภาวะที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลา และเพิ่มข้อได้เปรียบทางการแข่งขัน หากเราวาดคู่ขนานกับแนวปฏิบัติด้านการจัดการของรัสเซีย ก็ยังคงเป็น "องค์กรโฮโลแกรม" ในยุคสมัยใหม่ที่ยังคงมีโครงสร้างรวมที่สามารถช่วยพัฒนาเศรษฐกิจภายในประเทศได้แม้จะมีทุกอย่างก็ตาม

ในรูป รูปที่ 16.2 นำเสนอองค์ประกอบที่สร้างวัฒนธรรมขององค์กร

เนื่องจากคุณลักษณะหลักของวัฒนธรรมองค์กรคือ ความแปรปรวนการสร้างวัฒนธรรมขึ้นมานั้นไม่เพียงพอที่จะปล่อยให้มันเป็นไปโดยหวังว่าจะมีระบบนี้ดำรงอยู่โดยอิสระ ตามแนวทางปฏิบัติที่แสดงให้เห็น ความจำเป็นในการปฏิรูปวัฒนธรรมองค์กรเกิดขึ้นเมื่อมีการเปลี่ยนแปลงเชิงปริมาณในบุคลากร การควบรวมและการซื้อกิจการ การรวมสินทรัพย์ไว้ในการถือครองครั้งเดียว การเปลี่ยนแปลงผู้จัดการและกระบวนการทางธุรกิจ การกระจายธุรกิจ ฯลฯ

ข้าว. 16.2.

บริษัท ไหนดีกว่า: ตะวันตกหรือในประเทศ

จนถึงตอนนี้ น่าเสียดายที่ข้อดีของวัฒนธรรมองค์กรของบริษัทต่างชาติดูน่าเชื่อมากกว่า นี่ไม่ใช่แค่ชุดกฎเกณฑ์ที่เป็นทางการสำหรับการสื่อสารภายนอกและภายในเท่านั้น แต่เหนือสิ่งอื่นใดคือความโปร่งใสของโครงสร้างและการยึดมั่นในกฎหมาย ตัวอย่างเช่น ในบริษัทตะวันตก ไม่มีความเป็นไปได้ที่ฝ่ายบริหารจะละเมิด รหัสแรงงานหรือเงื่อนไขสัญญา

ปัจจัยสำคัญอีกประการหนึ่งคือการปลูกฝังความภาคภูมิใจให้กับบริษัท การมีส่วนร่วมในแบรนด์ระดับโลกทำให้เกิดภาระผูกพันทางศีลธรรมที่สอดคล้องกับพนักงานแต่ละคน และต้องมีงานคุณภาพสูง เป็นผลให้บุคลากรต้องรับผิดชอบต่อการกระทำของตน ไม่เพียงแต่ภายในองค์กรเท่านั้น แต่ยังรวมถึงภายนอกองค์กรด้วย

สิ่งสำคัญเท่าเทียมกันคือจริยธรรมของความสัมพันธ์และรูปแบบการสื่อสารระหว่างพนักงาน เป็นเรื่องยากที่จะจินตนาการถึงการโจมตีที่ไม่เคารพหรือหยาบคายจากผู้บริหารที่มีต่อผู้ใต้บังคับบัญชาในบริษัทตะวันตก

ในบริษัทระหว่างประเทศ เป็นเรื่องปกติที่จะต้องดูแลพนักงานโดยสร้างความสะดวกสบายสูงสุดในสำนักงานและที่ทำงาน

สิ่งนี้กำลังดำเนินการไม่เพียงเพื่อเหตุผลด้านมนุษยธรรมเท่านั้น แต่เพื่อเหตุผลเชิงปฏิบัติล้วนๆ เชื่อกันว่าอุปกรณ์ในที่ทำงานสมัยใหม่ แม้แต่ของเล็กๆ น้อยๆ เช่น ชา กาแฟ น้ำ จาน ฯลฯ ล้วนส่งผลต่อการเพิ่มประสิทธิภาพ ประกันสังคม (เช่น ประกันสุขภาพหรือโครงการบำนาญของบริษัท) - ยิ่งไปกว่านั้น

ความเคารพต่อพนักงานยังปรากฏให้เห็นในการสร้างสภาพแวดล้อมข้อมูลภายในเมื่อพนักงานคนใดมีข้อมูล ผลลัพธ์ทางการเงิน, การโอนตำแหน่ง , ข่าวสารองค์กรอื่นๆ การพัฒนาบุคลากรและการฝึกอบรมถือเป็นค่าใช้จ่ายของบริษัท

Alexey Marey รองประธาน ผู้อำนวยการฝ่ายขายปลีกและลูกค้าสัมพันธ์ของ AlfaBank:

ฉันไม่เคยสงสัยเลยว่าทำไมฉันถึงย้ายจากบริษัทตะวันตกมาเป็นบริษัทรัสเซีย โดยหลักการแล้ว ฉันสนใจการค้าปลีกด้านการธนาคาร และโดยเฉพาะอย่างยิ่งโครงการ AlfaBank Express ที่ฉันเข้ามาจัดการ แน่นอนว่าฉันรู้สึกสับสนกับวัฒนธรรมองค์กรของบริษัทใหม่ แต่ในทางกลับกัน ฉันมั่นใจว่าแม้แต่คนเดียวก็สามารถนำวัฒนธรรมของตนเอง ค่านิยมของตนเอง และเผยแพร่ไปยังผู้คนที่เขาทำงานด้วยได้ นอกจากนี้การทำงานในบริษัทด้วย วัฒนธรรมที่แตกต่างให้ประสบการณ์ที่ยอดเยี่ยมแก่คุณ ทุกวัฒนธรรมมีของตัวเอง จุดแข็งสิ่งสำคัญคือการเห็นมันและรับสิ่งที่มีค่าที่สุดสำหรับตัวคุณเองเพราะประสบการณ์ใด ๆ จะทำให้บุคคลมีคุณค่า

การบรรยายครั้งที่ 9. วัฒนธรรมองค์กร

1. แนวคิดเรื่อง "วัฒนธรรมองค์กร"

2. แนวทางการวิเคราะห์วัฒนธรรมองค์กร

3. วิธีการกำหนดวัฒนธรรมและปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อวัฒนธรรมขององค์กร

ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา และชัดเจนน้อยลงในช่วงห้าสิบปีที่ผ่านมา ประเด็นด้านวัฒนธรรม และโดยเฉพาะอย่างยิ่งวัฒนธรรมในองค์กรขนาดใหญ่ ได้ดึงดูดความสนใจของนักทฤษฎีและนักวิจัยมากขึ้นเรื่อยๆ แท้จริงแล้ว เราอยู่ในยุคที่ผู้คนหลายพันคนรู้ว่าอะไรคือลักษณะของสถานการณ์ทางวัฒนธรรมในองค์กร และชอบที่จะคาดเดาเกี่ยวกับเรื่องนี้ เหตุใดประวัติความเป็นมาของการพัฒนาองค์กรจึงน่าสนใจเช่นนี้?

ประการแรกองค์ประกอบทั้งหมดของวัฒนธรรมที่เรารู้จักดีและสิ่งที่ดึงดูดใจเราดูน่าดึงดูดสำหรับเรามาก! เราสัมผัสได้ถึงความสุขจากการจดจำ ความลึกของความทรงจำถูกปลุกให้ตื่นขึ้น เรามองเห็นตัวเองในฉากต่างๆ ที่รายล้อมไปด้วยผู้คนที่แตกต่างกัน เรามีความรู้สึกมั่นใจที่น่าทึ่งเมื่อเราเติมเต็มจิตสำนึกของเราด้วยเนื้อหาทางวัฒนธรรมบางอย่างที่เราเข้าใจเท่านั้น ข้อมูลทางวัฒนธรรมไม่มีอะไรใหม่สำหรับเรา ความจริงแล้ว แก่นแท้ของมันคือมันไม่ใช่เรื่องใหม่ แต่ด้วยการให้ข้อมูลในรูปแบบของเรื่องราว เราทำให้มันสนุกสนานและน่าสนใจ กล่าวโดยสรุป สมาชิกของชุมชนวัฒนธรรมชอบที่จะหวนคิดถึงกิจกรรมทางวัฒนธรรมที่สำคัญๆ

ประการที่สองแม้ว่าข้อมูลดังกล่าวจะน่าประทับใจมากและสามารถทำให้เกิดความรู้สึกที่แตกต่าง แต่ก็ยังไม่กระทบกระเทือนจิตใจ ซึ่งหมายความว่าคุณสามารถบอกพนักงานกลุ่มหนึ่งเกี่ยวกับวัฒนธรรมของบริษัทที่เป็นส่วนตัวอย่างยิ่งสำหรับพวกเขา สิ่งที่ร้ายแรงและน่าสะเทือนใจ และบางครั้งก็เป็นอันตรายและผิดกฎหมายด้วย ตราบใดที่ความสนใจมุ่งเน้นไปที่วัฒนธรรมและนิ้วไม่ได้ชี้ไปที่บุคคลหรือการกระทำ การอภิปรายเกี่ยวกับธรรมชาติของวัฒนธรรมนั้นเป็นเรื่องง่ายและนำมาซึ่งความสุขด้วยธรรมชาติที่สนุกสนาน การสนทนาเกี่ยวกับวัฒนธรรมยืนยันอีกครั้งว่าไม่มีใครรับผิดชอบ วัฒนธรรมก็มีอยู่ด้วยตัวของมันเอง

แนวคิดเรื่องวัฒนธรรมช่วยให้เราสามารถพูดคุยเกี่ยวกับทัศนคติ ค่านิยม และการกระทำของคนที่อยู่ในวัฒนธรรมที่กำหนดได้ ความสนใจใน “ปัจจัยมนุษย์” กำลังเพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็วในหมู่ผู้จัดการ

วัฒนธรรมการตัดสินช่วยให้ผู้นำหรือผู้บริหารรู้สึกว่าพวกเขาใส่ใจพนักงานอย่างแท้จริงและใส่ใจผู้คน นี้ - ที่สามความรู้สึกที่เกิดขึ้นเมื่อพูดถึงวัฒนธรรมขององค์กร

แต่แล้วการเปลี่ยนแปลงแปลกๆ ก็เกิดขึ้นได้ นั่นคือสิ่งที่เป็นอยู่ ที่สี่ความรู้สึกที่เกิดขึ้นเมื่อพูดคุยถึงวัฒนธรรม เป็นที่ชัดเจนว่าโครงสร้างทั้งหมดของวัฒนธรรมเป็นตัวกำหนดประสิทธิภาพการปฏิบัติงานที่ฝ่ายบริหารสนใจเป็นส่วนใหญ่ “การเปลี่ยนแปลงที่แปลกประหลาดนี้แสดงให้เห็นถึงการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่องจากการพูดคุยเกี่ยวกับวัฒนธรรมไปสู่การคิดว่าวิธีที่ดีที่สุดในการถ่ายทอดพลังของวัฒนธรรมไปในทิศทางที่ผู้จัดการต้องการ—เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานขององค์กร แทบจะไม่ตระหนักถึงสิ่งนี้ ฝ่ายบริหารได้รับการผลักดันโดยพนักงานอิสระ ที่ปรึกษา หนังสือ และเรื่องราวเกี่ยวกับองค์กรอื่น ๆ ตลอดจนความรู้สึกถึงความจำเป็นเริ่มพิจารณาวัฒนธรรมองค์กรเป็นเครื่องมือในการบริหารจัดการและรับฟังแผนการที่จะเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมนี้ไปในทิศทางที่ต้องการมากขึ้นอย่างจริงจัง อิทธิพลรูปแบบใหม่ที่เป็นไปได้มากที่สุดต่อองค์กรในอนาคตอันใกล้นี้

ให้เราอ้างอิงแนวคิดของวัฒนธรรมที่ M.H. Mexon ให้: “บรรยากาศหรือบรรยากาศในองค์กรเรียกว่าวัฒนธรรมของมัน”

ฝ่ายบริหารใช้วัฒนธรรมนี้เพื่อดึงดูดพนักงานบางประเภทและส่งเสริมพฤติกรรมบางประเภท วัฒนธรรมและภาพลักษณ์ได้รับการเสริมหรือลดทอนจากชื่อเสียงของบริษัท บริษัทมีชื่อเสียงที่ดีในการบรรลุเป้าหมายหรือไม่? บริษัทนี้เปรียบเทียบกับบริษัทอื่นๆ ในอุตสาหกรรมอย่างไร เธอมีเสน่ห์ไหม? คนดี- คำตอบเหล่านี้

คำถามจะแสดงให้เห็นว่าวัฒนธรรมและภาพลักษณ์ประสบความสำเร็จเพียงใด

ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา และชัดเจนน้อยลงในช่วงห้าสิบปีที่ผ่านมา ประเด็นด้านวัฒนธรรม และโดยเฉพาะอย่างยิ่งวัฒนธรรมในองค์กรขนาดใหญ่ ได้ดึงดูดความสนใจของนักทฤษฎีและนักวิจัยมากขึ้นเรื่อยๆ แท้จริงแล้ว เราอยู่ในยุคที่ผู้คนหลายพันคนรู้ว่าบรรยากาศทางวัฒนธรรมในองค์กรมีลักษณะอย่างไร และชอบที่จะพูดถึงมัน

มีคำจำกัดความมากมายของวัฒนธรรม เรารู้สึกโดยสัญชาตญาณว่าแนวคิด เช่น "บุคลิกภาพ" หรือ "การสื่อสาร" กำลังเข้าใกล้บางสิ่งที่สำคัญมากในคำจำกัดความของวัฒนธรรม แต่ "บางสิ่ง" นี้คลุมเครือมากจนคำจำกัดความนั้นมีมากมายเท่ากับรูปภาพในกล้องคาไลโดสโคป และยิ่งคำจำกัดความของวัฒนธรรมมากขึ้นเท่าใด นักเขียนใหม่แต่ละคนก็จะมีเวอร์ชันของตัวเองได้อย่างอิสระมากขึ้นเท่านั้น

นี่คือความคิดในหัวข้อนี้โดย A.N. Zankovsky: “วัฒนธรรมองค์กรเป็นระบบความหมายที่ได้มาซึ่งถ่ายทอดผ่านภาษาธรรมชาติและวิธีการเชิงสัญลักษณ์อื่น ๆ ซึ่งทำหน้าที่เป็นตัวแทนคำสั่งและอารมณ์และสามารถสร้างพื้นที่ทางวัฒนธรรมและความรู้สึกพิเศษของ ความเป็นจริง”

วัฒนธรรมองค์กรเป็นระบบความหมายที่ได้รับซึ่งถ่ายทอดผ่านภาษาธรรมชาติและวิธีการเชิงสัญลักษณ์อื่นๆ ที่ทำหน้าที่เป็นตัวแทน คำสั่ง และอารมณ์ และสามารถสร้างพื้นที่ทางวัฒนธรรมและความรู้สึกที่แตกต่างของความเป็นจริงได้ โดยการซื้อรายบุคคลและ ประสบการณ์ส่วนตัวพนักงานสร้าง บำรุงรักษา และเปลี่ยนแปลงระบบความหมายซึ่งสะท้อนถึงความสัมพันธ์ของพวกเขากับปรากฏการณ์ต่าง ๆ - ภารกิจขององค์กร การวางแผน นโยบายสร้างแรงบันดาลใจ ผลิตภาพ คุณภาพงาน ฯลฯ ระบบประสานงานดังกล่าวไม่ชัดเจนและไม่ค่อยตรงกับเป้าหมายที่ประกาศไว้อย่างสมบูรณ์ อย่างไรก็ตาม บ่อยครั้งที่พวกเขากำหนดพฤติกรรมในระดับที่สูงกว่าข้อกำหนดและกฎเกณฑ์ที่เป็นทางการ สิ่งที่ผู้จัดการหรือสมาชิกขององค์กรทำนั้นส่วนใหญ่เป็นหน้าที่ของความเชื่อทั้งหมดเกี่ยวกับโลกรอบตัวเขา ในกรณีที่รุนแรง กรอบอ้างอิงเหล่านี้จะขัดต่อเป้าหมายขององค์กร และโดยการขยายหรือจำกัดขอบเขตความสามารถด้านพฤติกรรมและการรับรู้ของผู้ปฏิบัติงาน จะช่วยลดประสิทธิผลของกิจกรรมโดยรวม

ดังนั้น วัฒนธรรมองค์กรจึงกำหนดกรอบอ้างอิงที่อธิบายว่าทำไมองค์กรจึงทำหน้าที่ในลักษณะนี้โดยเฉพาะ ไม่ใช่ในลักษณะอื่น วัฒนธรรมองค์กรทำให้สามารถแก้ไขปัญหาการกระทบยอดเป้าหมายส่วนบุคคลกับเป้าหมายโดยรวมขององค์กรได้อย่างราบรื่นอย่างมีนัยสำคัญ โดยสร้างพื้นที่วัฒนธรรมร่วมกันซึ่งรวมถึงค่านิยม บรรทัดฐาน และรูปแบบพฤติกรรมที่พนักงานทุกคนใช้ร่วมกัน

ในความหมายกว้างๆ วัฒนธรรมเป็นกลไกในการสร้างประสบการณ์ทางสังคมที่ช่วยให้ผู้คนดำรงชีวิตและพัฒนาในสภาพแวดล้อมทางภูมิอากาศ ภูมิศาสตร์ หรือทางสังคม โดยรักษาความสามัคคีและความสมบูรณ์ของชุมชนของตน แน่นอนว่าความจำเป็นในการทำซ้ำประสบการณ์ทางสังคมที่ได้มาและยืมมาก็มีความเกี่ยวข้องกับองค์กรเช่นกัน อย่างไรก็ตาม จนกระทั่งเมื่อไม่นานมานี้ กระบวนการสร้างวัฒนธรรมองค์กรดำเนินไปอย่างเป็นธรรมชาติ โดยไม่ได้รับความสนใจจากหัวข้อเรื่องอำนาจขององค์กรหรือนักวิจัย

วัฒนธรรมองค์กรไม่เพียงแต่รวมถึงบรรทัดฐานและกฎเกณฑ์ระดับโลกเท่านั้น แต่ยังรวมไปถึงกฎระเบียบปัจจุบันด้วย อาจมีลักษณะเฉพาะของตัวเองขึ้นอยู่กับประเภทของกิจกรรม รูปแบบการเป็นเจ้าของ ตำแหน่งในตลาดหรือในสังคม ในบริบทนี้ เราสามารถพูดคุยเกี่ยวกับการดำรงอยู่ของวัฒนธรรมราชการ ผู้ประกอบการ อินทรีย์ และองค์กรอื่น ๆ รวมถึงวัฒนธรรมองค์กรในบางพื้นที่ของกิจกรรม เช่น เมื่อทำงานกับลูกค้า พนักงาน ฯลฯ

ตัวอย่างเช่น วัฒนธรรมองค์กรของ IBM Corporation ในการทำงานร่วมกับบุคลากรปรากฏชัดเจนที่สุดในหลักการดังต่อไปนี้:

ถ่ายโอนชุดอำนาจ (กำลัง) ที่จำเป็นสูงสุดให้กับผู้เชี่ยวชาญเพื่อทำหน้าที่ที่ได้รับมอบหมาย พวกเขามีความรับผิดชอบอย่างเต็มที่ต่อการกระทำของตนเพื่อนำไปปฏิบัติ

ดึงดูดผู้เชี่ยวชาญระดับสูงด้วยวิธีการคิดที่ค่อนข้างอิสระและเป็นอิสระ

การสร้างลำดับความสำคัญของความไว้วางใจและการสนับสนุนจากผู้เชี่ยวชาญในส่วนของการบริหารในการควบคุมกิจกรรมของพวกเขา

แบ่งออกเป็นเซลล์ ซึ่งแต่ละเซลล์สามารถทำงานได้อย่างอิสระโดยบุคคลเดียว

ดำเนินการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างถาวร

การสำรวจเป็นประจำ

สิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญขึ้นอยู่กับทั้งตัวบ่งชี้การปฏิบัติงานส่วนบุคคลและผลลัพธ์ขององค์กรโดยรวม

ดำเนินนโยบายการรับประกันการจ้างงาน ซึ่งแม้ในสภาวะเศรษฐกิจตกต่ำ องค์กรก็พยายามทุกวิถีทางเพื่อรักษาจำนวนบุคลากร

กระตุ้นความคิดริเริ่มส่วนบุคคลของพนักงานในการแก้ไขปัญหาทั่วไปและความสม่ำเสมอของกฎเกณฑ์ในการปฏิบัติงานในบริษัท

ไว้วางใจใน พนักงานแต่ละคนผู้จัดการบริษัท

การพัฒนาวิธีการแก้ไขปัญหาแบบองค์รวม

การวางแผนอาชีพซึ่งมีการคัดเลือกผู้จัดการสำหรับตำแหน่งใหม่หรือตำแหน่งที่ว่างจากพนักงานของบริษัท

การให้บริการสังคมแก่พนักงานที่หลากหลาย

วัฒนธรรมองค์กร- ลักษณะลักษณะลักษณะการทำงานขององค์กรซึ่งแสดงออกมาในพฤติกรรมและปฏิกิริยาของบุคคลและกลุ่มทางสังคมของพนักงานในการตัดสินความสัมพันธ์วิธีการแก้ไขปัญหาขององค์กรแรงงานและการผลิตในอุปกรณ์และ ความสวยงามภายใน เทคโนโลยี และเทคโนโลยีที่ใช้

รูปแบบนี้เป็นองค์ประกอบของวัฒนธรรมอารยธรรมทั่วไป ซึ่งเป็นรูปแบบการใช้งานโดยองค์กรที่มีคุณค่าทางวัฒนธรรมสากล

บางครั้งวัฒนธรรมขององค์กรจะถูกระบุด้วยวัฒนธรรมองค์กร แนวคิดของ "วัฒนธรรมองค์กร" สะท้อนถึงระดับของการเรียงลำดับองค์กรของกระบวนการผลิตและกระบวนการจัดการขององค์กรและเป็นเพียงองค์ประกอบหนึ่งของวัฒนธรรมองค์กรเท่านั้น องค์ประกอบของแนวคิด "วัฒนธรรมองค์กร" คือการประเมินคุณลักษณะ ("สูง" " \"เฉลี่ย\" \"ต่ำ\" \"ปัจจุบัน\" \"ขาด\" ฯลฯ) วัฒนธรรมของ องค์กรไม่สามารถได้อย่างรวดเร็วเนื่องจากมีอยู่เกินระดับของวัฒนธรรมองค์กรใด ๆ นอกจากนี้ยังไม่เหมาะสมที่จะระบุปรากฏการณ์ขององค์กรวัฒนธรรมที่มีวัฒนธรรมองค์กรซึ่งผู้ถือครองซึ่งเป็นองค์กร - หนึ่งในรูปแบบองค์กรและกฎหมายของธุรกิจใน เศรษฐกิจตลาด

ในเวลาเดียวกัน วัฒนธรรมองค์กรเป็นการแสดงให้เห็นอย่างชัดเจนถึงวัฒนธรรมที่เป็นหนึ่งเดียวขององค์กรที่รวมตัวกัน ประเภทต่างๆผู้คน (ผู้ถือหุ้น ผู้จัดการ พนักงานฝ่ายผลิต) วัฒนธรรมขององค์กรประกอบด้วยองค์ประกอบสองกลุ่ม: วัตถุและจิตวิญญาณ (รูปที่ 92)2)

องค์ประกอบสำคัญของวัฒนธรรมองค์กรสะท้อนให้เห็นถึงวัฒนธรรมการผลิตและวัฒนธรรมการจัดการ: การสำแดงที่แท้จริงของพวกเขาคือวัฒนธรรมทางเทคโนโลยีวัฒนธรรม กระบวนการแรงงานและวัฒนธรรมสภาพแวดล้อมของสมาชิกองค์กร

องค์ประกอบทางจิตวิญญาณและอุดมการณ์- นี่คือชุดคุณสมบัติพื้นฐานที่ทำให้องค์กรและพนักงานแตกต่างจากองค์กรอื่น พนักงานได้รับการตกผลึกและดำเนินการในการแก้ปัญหาด้านความแข็งแกร่ง (บูรณาการภายใน) และความยืดหยุ่น (การปรับตัวภายนอก) ขององค์กร องค์ประกอบโลกทัศน์ได้รับการตรวจสอบโดยประสบการณ์ทางสังคมเพื่อให้สามารถถ่ายโอนไปยังพนักงานใหม่ซึ่งเป็นระบบโลกทัศน์ที่ถูกต้องเพียงระบบเดียวที่กำหนดพฤติกรรมของผู้คนในกระบวนการของกิจกรรมแรงงานรายบุคคลและกลุ่ม (โดยรวม)

งานส่วนบุคคลประกอบด้วยพนักงานที่ทำงานตามที่ระบุ ในเวลาเดียวกัน เขาก็แก้ไขปัญหาการผลิตอย่างอิสระ (ขึ้นอยู่กับระดับความเป็นอิสระที่ผู้จัดการให้มา รูปแบบของการควบคุมและความช่วยเหลือที่ใช้) เห็นได้ชัดว่างานแต่ละงานไม่ได้ดำเนินการใน การแยกตัวออกจากกัน ต้องมีการติดต่อ (อย่างเป็นทางการและไม่เป็นทางการ) กับพนักงานหรือบุคคลที่เป็นตัวแทนของแง่มุมภายนอกขององค์กร การแก้ปัญหาส่วนบุคคลไม่สามารถขัดแย้งกับแนวทางทั่วไป กฎเกณฑ์ และหลักการที่พัฒนาขึ้นโดยองค์กรได้ งานของแต่ละบุคคลพนักงานจะต้องปฏิบัติตามแนวทางที่องค์กรนำมาใช้

งานรวมเกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานร่วมกันของบุคคลหลายคนหรือทีมงานที่สร้างขึ้นเป็นพิเศษซึ่งกำหนดไว้ในช่วงเวลาหนึ่ง ในกรณีนี้ การเชื่อมต่อระดับปานกลางเกิดขึ้นระหว่างปัจจัยที่กำหนดงาน และการพึ่งพาและการติดต่ออย่างใกล้ชิดระหว่างพนักงาน และนอกจากนี้ มีส่วนร่วมในการสนทนาของทีมผู้เชี่ยวชาญตั้งแต่หนึ่งทีมขึ้นไป ในทุกสถานการณ์เหล่านี้ จำเป็นต้องปฏิบัติตามกฎเกณฑ์พฤติกรรมบางประการที่พัฒนาโดยสภาพแวดล้อมทางวัฒนธรรมขององค์กรเพื่อให้บรรลุความเข้าใจร่วมกัน