В целях оказания методической помощи в рубрике «Финансовая академия» в течение следующего учебного года мы постараемся ответить на такие актуальные вопросы, как:

Современные проблемы и их решение в системе образования России;

Повышение уровня социально-экономического развития страны и ее регионов - основа совершенствования системы образования;

Бюджетное финансирование и инновационная политика государства в сфере образования;

Многоисточниковое финансирование развития образования;

Целевое, рациональное использование и сохранность средств в образовательных учреждениях;

Образовательные учреждения и финансово-промышленный бизнес;

Финансовое планирование и бюджетное прогнозирование расходов на образование;

О повышении инвестиционной привлекательности сферы образования;

О совершенствовании управления системы образования;

Образование, его финансирование и национальная безопасность;

Принципы бюджетной системы;

О расширении самостоятельности образовательных учреждений в привлечении и использовании финансовых средств.

В Послании Федеральному Собранию РФ 10 мая 2006 года Президент РФ В.В.Путин подчеркнул, что в посланиях последних лет были сформулированы основные приоритеты социально-экономической политики на ближайшее десятилетие. Сегодня основные усилия направлены именно на те сферы, которые прямо определяют качество жизни граждан, в том числе в области образования.

Качество образования

Законодательством установлено, что гражданам Российской Федерации гарантируется получение в образовательных учреждениях образования в пределах государственных стандартов, образовательных программ, которые определяют содержание образования определенного уровня и направления.

В настоящее время требования к качеству образования повышаются, и связано это, в частности, с вхождением нашей страны в Болонский процесс и Всемирную торговую организацию. Современная высшая школа немыслима без сочетания образовательного процесса и научно-исследовательской работы, без создания механизма максимально быстрого внедрения инновационных научных разработок в учебный процесс.

Проводимые в нашей стране исследования, опросы нередко констатируют несоответствие содержания и технологии образовательного процесса современным запросам общества и отраслей экономики.

На мой взгляд, целесообразно делать уверенные шаги в следующих направлениях:

в Федеральном законе «Об образовании» надо четко определить, чего же хочет государство от образования и что оно для этого делает само, то есть более детально сформулировать цель образования и выстроить такую систему образования, которая бы, не копируя вслепую чужие образцы, опираясь на лучший национальный опыт и традиции образования, шла впереди мирового развития и определяла бы его конкретные направления и результаты; нужны точки роста, дающие резкое повышение качества образования; необходим баланс между практико-ориентированным знанием и фундаментальными науками и прикладными научными исследованиями; требуются создание интерактивного учебного процесса, развитие дистантного образования, сформулировать концепцию непрерывного образования; следует учитывать важность фактора интеграции, «международности образования», чтобы например, вуз был интересен на мировом рынке образовательных услуг;

в федеральных законах об образовании и высшей школе ввести понятие «рейтинг образовательного учреждения» (для всех типов и видов) и установить обязательность его проведения; в показатели рейтинга вводить не какие-либо второстепенные технико-материальные показатели, а прежде всего - интегрированность, конкурентоспособность выпускников, нацеленность их на деловую карьеру, улучшение материального положения за счет своего высокого профессионального уровня, желание и стремление к знаниям на протяжении своей трудовой деятельности;

разработка методики составления и определения рейтинга, определения его результатов;

законодательно закрепить обязательность того, чтобы высокий рейтинг реально отражался на имидже образовательного учреждения, его преподавателей, престижности дипломов (аттестатов, свидетельств), на объеме государственного финансирования, выделяемых инвестиций, грантов на научно-исследовательские работы, на внедрение инноваций, улучшение материально-технического уровня, оплате труда педагогического состава, социальном положении обучающихся, на более широких возможностях выпускников в трудоустройстве;

скорректировать оценку деятельности школ не только и не столько на количество медалистов и сдачу ЕГЭ, а на фактический высокий уровень знаний обучающегося и их реализацию в школьные годы, например, на всех видах олимпиад и конкурсов (внутрироссийских и международных), практическом овладении в совершенстве иностранными языками, средствами информационной техники, возможностями систем интернета, а также на повышении востребованности своих выпускников в профессиональных учебных заведениях и в отраслях экономики.

Важная задача - обеспечить достижение такого качества образовательных услуг, которое делало бы образовательные учреждения привлекательными для отечественных и иностранных обучающихся. При этом следует принимать во внимание, что, по мнению российских ученых, необходимо создание образовательной стратегии опережающего развития. Они обоснованно полагают, что российское образование вполне способно повторить волну международной экспансии российских энергетиков и металлургов.

Национальный проект «Образование»

В июне 2006 года на видеоконференции в Кремле по вопросам реализации приоритетных национальных проектов Президент РФ Владимир Путин отметил, что:

именно проектный подход позволил выработать модель, при которой и Федерация, и регионы, и муниципалитеты увязаны в единый механизм и работают на общий результат; такое взаимодействие и дальше будет строиться на основе четкого планирования и определения вполне конкретных задач для каждого из участников этих проектов, а также обязательств органов власти, в том числе финансовых;

есть уже определенные результаты, которые можно проанализировать, обсудить; налажена система дополнительных выплат педагогическим работникам; определены вузы, которым будет оказана государственная помощь в реализации инновационных программ;

предстоит произвести коррективы, сосредоточить внимание на том, чего не удалось сделать.

Вице-премьер Правительства РФ Дмитрий Медведев сообщил, что при разработке параметров реализации национального проекта были определены показатели, на которые должны выйти в ближайшие два года, которые учитываются и при работе над проектом бюджета будущего года; создаются основные элементы управления проектами и правовая база работы.

Далее он отметил, что развернулась серьезная работа по подготовке механизма поддержки регионов, в которых внедряются новые системы финансирования в образовании, повышения доходов учителей, развитие материально-технической базы, и все это должно быть направлено на повышение качества образования, на придание ему инновационного характера; завершен отбор инновационных вузов и определены 17 лидеров; общий объем поддержки на реализацию программы по их развитию составит в этом и следующем году 10 млрд. рублей; в рамках проекта идет отбор лучших учителей школ - и самих учителей, и соответствующих передовых школ; осенью будут объявлены результаты этих конкурсов, и соответствующие премии и гранты будут также представлены педагогам; поставлена задача за 2 года дать широкополосной доступ к электронным образовательным системам всем 50 тысячам школ, которые имеют сегодня интернет, и тем самым по стране будет сформирована необходимая техническая основа для внедрения новейших технологий.

Национальный проект «Образование» будет успешно реализован, если будут объединены усилия всех ветвей и уровней власти, если проблемы будут решаться комплексно, с использованием метода софинансирования.

Вместе с тем в некоторых субъектах РФ уже фиксируется снижение финансирования, выделяемого регионам в рамках национальных проектов, то есть не выполняется договоренность об объемах софинансирования со стороны регионов.

В июне 2006 года, вступая в должность Генерального прокурора РФ, Юрий Чайка назвал шесть главных приоритетов в своей будущей работе. В качестве второго приоритета он обозначил содействие прокуратуры в реализации национальных проектов (включая «Образование»), которые буксуются отчасти из-за беззакония местных властей.

В сложившейся ситуации следует активизировать участие и общественных организаций как на этапе определения объектов финансирования, так и за своевременным и полным выделением намечаемых средств и целевым их использованием. Необходимо стремиться в каждом регионе к постоянному, из года в год расширению количества объектов и объемов софинансирования мероприятий национальной программы «Образование».

Финансирование образования

Последние годы постоянно возрастает объем государственного финансирования развития образования. В целом по стране прогнозируется на следующий год направить на эти цели из консолидированного бюджета около 1 трлн. рублей. С учетом сокращающегося числа учащихся и числа образовательных учреждений наблюдается процесс увеличения государственного финансирования в расчете на одного обучающегося и одно учебное заведение.

Естественно возникает вопрос - много это или мало? Действующее законодательство не дает вразумительного ответа. В статье 3 Федерального закона «Об образовании» записано, что федеральные законы в области образования являются законами прямого действия и применяются на всей территории страны.

Однако внимательное ознакомление, например, с Федеральным законом «Об образовании» позволяет сделать вывод, что в части финансирования образования он не является законом прямого действия. Из него исключены конкретные цифры (в процентах) государственного финансирования. В статье 41 «Финансирование образовательных учреждений» даже не упоминается понятие «консолидированный бюджет», его роль и значение в финансировании образования, тогда как именно только его показатели необходимы для расчета ассигнований государства в среднем на одного учащегося в целом по стране и по типам и видам образовательных учреждений (независимо от уровня конкретного территориального бюджета).

Законодательно требуется зарегулировать вопрос о нормативах финансирования, а не давать его на откуп государственным чиновникам разного уровня власти. Необходимо в законе не просто предусмотреть, что нормативы определяются в расчете на одного обучающегося, воспитанника, а конкретно указать, что именно в обязательном порядке надо включать в нормы (и их нижние, минимальные пределы). Прежде всего надо исходить из обязательного обеспечения гарантированных Конституцией РФ (ст.43) общедоступности и бесплатности образования.

Кроме того, надо предусматривать в нормах повышающие коэффициенты, например, в связи с обучением в данном учебном заведении определенного числа детей-сирот, детей с отклонениями в здоровье (наподобие установленных государством льгот предприятиям, использующим труд определенного количества инвалидов), льготами обучающимся по индивидуальным учебным планам, на питание и оздоровительные мероприятия, бесплатное медицинское обследование педагогов, инфляцией, высоким рейтингом образовательного учреждения. Учитывать при нормировании такие особенности, как охват компьютеризацией, подключение к интернету, применение дистантного обучения, новейших технологий образования. Следует предусмотреть в законе ответственность соответствующих руководителей по фактам занижения норм финансирования или фактического невыполнения утвержденных норм.

Целесообразно: наладить финансовое прогнозирование на два-три года; обеспечить защиту прав интеллектуальной собственности; целевое, рациональное использование и сохранность средств; создать систему оперативного отслеживания всей цепочки финансирования от федерального бюджета до получателя - образовательного учреждения; отрегулировать детально порядок привлечения и использования всех видов средств (включая валютные) из бюджета и внебюджетных источников, участия в этом процессе финансово-промышленного бизнеса; предусмотреть сохранение прав и гарантий при намечаемых структурных преобразованиях в системе образования.

Материально-техническое обеспечение

Развитие системы образования невозможно без соответствия материально-технической базы современным требованиям, внедряемым новейшим технологиям образования, реализуемым инновационным программам.

Необходима постоянная закупка для образовательных учреждений новейших отечественных и зарубежных образцов оборудования, в том числе для обучения будущих специалистов информационных, управляющих и телекоммуникационных систем, проведения в вузах в полномасштабном объеме научно-исследовательских работ с привлечением студентов. Требуются регулярное проведение ремонтных работ и осуществление строительства образовательных учреждений и их инфраструктуры на основе современных требований.

Надо устанавливать в сметах доходов и расходов минимум затрат учебных заведений на эти цели - в зависимости от сложности выполняемых задач, объема учебных и научно-исследовательских работ.

Необходимо в Федеральном законе «Об образовании»: восстановить статью 44 «Материально-техническая база образовательного учреждения» с учетом новейших задач развития образования; расширить и конкретизировать статью 43 «Права образовательного учреждения на пользование финансовыми и материальными средствами», в том числе в отношении интеллектуальной собственности, земельных участков, аренды имущества, эксплуатации зданий, являющихся культурным наследием.

Кадровое обеспечение

Анализ деятельности образовательных учреждений свидетельствует о том, что государство явно недооценивает труд педагогов, ученых и вообще всех тех, кто работает в системе образования. И таким образом государство снижает свой интеллектуальный потенциал и степень своей независимости.

Росстат опубликовал данные о средней начисленной заработной плате в апреле 2006 года. В системе образования она составляла 61,5% от средней по стране и 22-24% - от средней в сфере производства нефтепродуктов, добычи топливно-энергетических полезных ископаемых и финансовой деятельности. Уступало образование сфере здравоохранения и почти в два раза - работникам государственного управления.

Необходимо безотлагательно преломить эту негативную тенденцию и с тем, чтобы повысить имидж педагога, ученого, закрепить квалифицированные кадры, привлечь молодежь на работу в сферу образования, целесообразно: незамедлительно перейти на прогрессивную отраслевую систему оплаты труда в образовании; в основу оплаты труда положить уровень квалификации и результаты деятельности; внедрить прогрессивную систему стимулирования эффективного труда с применением разнообразных доплат за качественные показатели, используя для этого бюджетные и внебюджетные источники; реализовать предусмотренные в ст. 132 Трудового кодекса РФ условие, что заработная плата максимальным размером не ограничивается; повысить социальную заботу об учащихся (существенный рост стипендий, льготы на общежитие, питание, медицинское и культурное обслуживание, предоставление им возможности заработать в структурных подразделениях образовательного учреждения, в том числе в вузах при выполнении договорных научных и иных работ).

Шире следует вовлекать внутренние ресурсы регионов в позитивное решение кадровых проблем системы образования.

Методическое и нормативно-правовое обеспечение

В целях повышения качества образования, реализации приоритетного национального проекта «Образование» полагаю целесообразным:

пересмотреть в свете современных повышенных требований действующие (в ряде случаев устаревшие) государственные образовательные стандарты и образовательные программы;

значительно повысить требовательность к качеству учебников и учебных пособий, усилить их научную основу и нацеленность на высокий уровень профессиональной подготовки специалистов;

разработать в свете современных требований к подготовке конкурентоспособных выпускников типовые положения об образовательных учреждениях соответствующих типов и видов, уставы образовательных учреждений, коллективных договоров;

безотлагательно завершить продолжающуюся пять лет работу по разработке проекта Кодекса РФ об образовании и внести его на рассмотрение Госдумы, уделить в нем особое внимание: самостоятельности образовательных учреждений и обучающихся (их права, обязанности и ответственность); роли общественных организаций в улучшении качества образования и повышении результативности образовательных учреждений; развитию интеграции образовательных учреждений всех типов и видов; признанию повсеместно за рубежом российских образовательных документов (дипломов и др.); свободному равноправному участию образовательных учреждений и граждан Российской Федерации на мировом рынке образовательных услуг.

Для сельской школы и села в контекстах модернизации отечественного образования

кандидат педагогических наук

заведующая научно-исследовательской лабораторией

теории и практики развития сельской школы Карелии

Карельская государственная педагогическая академия

В перечне проблем образования в Концепции реструктуризации сети общеобразовательных учреждений, расположенных в сельской местности Российской Федерации, рассчитанной на период 2002 – 2010 гг., проблема сельских педагогических кадров занимает второе порядковое место. В частности, констатируются слабое кадровое обеспечение, неукомплектованность общеобразовательных учреждений, расположенных в сельской местности, кадрами; недостаточный уровень квалификации учителей. Следствием ее нерешенности, по мнению разработчиков Концепции, является низкое качество образования учащихся и выпускников сельской школы. «Кадровое обеспечение – оптимизация кадрового обеспечения школ, в том числе управленческим и техническим персоналом» определяется Концепцией одним из условий успешности реструктуризации.

Данным документом проблема кадров зафиксирована и интерпретируется в показателях:

Укомплектованность сельских образовательных учреждений педагогическими кадрами;

Уровень квалификации сельских педагогов.

Под оптимизацией в широком смысле слова понимается: 1) процесс выбора наилучшего варианта из возможных; 2) процесс приведения системы в наилучшее (оптимальное) состояние. Оптимизировать – придать чему-нибудь оптимальные свойства, показатели; выбрать/выбирать наилучший из возможных вариантов.

трактует данное понятие как «определение значений экономических показателей, при которых достигается оптимум, то есть оптимальное, наилучшее состояние системы. Чаще всего оптимуму соответствует достижение наивысшего результата при данных затратах ресурсов или достижение заданного результата при минимальных ресурсных затратах».

Оптимизация в отношении педагогических кадров для сельской школы и села имеет явный «экономический акцент»: при минимуме затрат на образование и экономии на всем получить максимальный результат. Как пишет депутат Государственной Думы: «Министерство образования и науки РФ объясняет закрытие школ уменьшением числа детей и… заботой о качестве образования сельских школьников! На деле же в образовательной политике возобладал узко экономический, точнее «бухгалтерский» подход - так называемая «оптимизация». Проще говоря, стремление максимально сэкономить на образовании».

Повсеместное введение с 2011 года подушевого финансирования, Федерального закона (от 01.01.2001), определившего три типа государственных (муниципальных) учреждений – казенные, бюджетные и автономные, новой системы оплаты труда (НСОТ) – привело к сокращению штатов действующих сельских школ. Первыми покинули сельскую школу психологи, педагоги дополнительного образования , логопеды и социальные педагоги, далее начался и продолжается отток учителей-предметников (география, химия, музыка, технология). Более других потеряли маленькие школы – с малой численностью обучающихся, где нехватка педагогических кадров стала объясняться еще и невозможностью принять на работу специалиста из-за отсутствия полноценной нагрузки. Таким образом, была легализирована многопредметность – преподавание одним учителем нескольких предметов.

С целью представления глубины, масштабов и оценки результатов решения проблемы педагогических кадров для сельской школы и села более чем за десятилетие модернизации отечественного образования, начавшейся на рубеже XX и XXI столетий и продолжающейся в настоящее время, целесообразно обратиться к данным социально-педагогических исследований и статистики.

В 2001 году в российских сельских школах работали 685000 человек или 40,7% от общего количества педагогов в России. .

По данным исследования ФГУ «Аналитический центр при Правительстве Российской Федерации» на 2011 год сельские учителя составили человек (42% от общего количества). . Из образования за последние десять лет ушли более 116000 сельских педагогов. В связи со сложной демографической ситуацией в стране, и особенно, в сельской местности, с такими эффектами реструктуризации сети сельских образовательных учреждений, как массовое закрытие школ и высвобождение учителей, сельское педагогическое сообщество сократилось на 17 %.

Соотношение показателей количества образовательных учреждений, учителей и школьников на селе, относительно города, при их общем фактическом уменьшении, сохранилось: первых по-прежнему больше, последних – меньше.

Недостаточная укомплектованность многих сельских школ кадрами, большая текучесть молодых специалистов всегда были самым уязвимым звеном сельской школы, вносили нестабильность в ее работу: любое звено образовательного процесса может разрушиться по причине отъезда учителя. Ликвидирована ли нехватка педагогических кадров в условиях массового сокращения сельских педагогов?

В 2000 году российская сельская школа нуждалась в разных специалистах образования, но особенно, в учителях английского языка , информатики, физики, химии, музыки, технологии. Например, в Республике Карелия наибольшее число вакансий было среди учителей иностранных языков , труда и информатики.

По данным Министерства образования и науки РФ и управлений образованием разных российских регионов, в настоящее время обеспечение сельских школ педагогическими кадрами остается одной из жизненно важных и сложно решаемых проблем. В сельской местности по-прежнему не хватает учителей английского языка, физики и информатики, за последние годы обнаруживается все больший дефицит учителей математики и русского языка . Список вакансий отличается по регионам. Так, например, в Свердловской области не хватает учителей информатики и музыки, в Новгородской области наибольший дефицит в преподавателях иностранного языка, физической культуры, технологии и физики. В ряде субъектов РФ утверждают, что школы не нуждаются в педагогах (Ярославская область), в Томске даже наоборот – учителя не хотят уходить на пенсию.

Таким образом, несмотря на высвобождение сельских педагогов, дефицит в педагогах на селе не преодолен: сельской школе по-прежнему не хватает учителей, повсеместно отсутствуют специалисты образования (социальные педагоги, практические психологи, логопеды, педагоги дополнительного образования).

Как было отмечено ранее, другая сторона кадровой проблемы сельской школы – недостаточный уровень квалификации педагогов.

Анализ кадрового состава отечественных общеобразовательных учреждений по данному параметру в ходе осуществления основных мероприятий модернизации системы образования – демонстрирует следующие результаты и обнаруживает тенденцию устойчивого роста уровня образования педагогов. Так, доля сельских учителей с высшим образованием увеличилась с 70% до 75%, а число учителей, имеющих среднее специальное образование, за тот же период сократилось с 26% до 22%. Произошло снижение количества учителей, имеющих среднее специальное педагогическое образование, с 23% до 19%.

В ходе реализации одного из основных направлений модернизации, а именно, совершенствования системы послевузовского, постдипломного, дополнительного профессионального образования , повышения квалификации (термины используются здесь как аналоги) педагогических кадров произошли и продолжают происходить немало перемен. В ходе реформирования системы послевузовского образования становятся реальностью принципы непрерывности, диверсификации , вариативности , персонификации. Введение модульной, кредитной-накопительной (аналог кредитно-модульной) системы профессионального совершенствования педагогических кадров, появление на рынке образовательных услуг «новых игроков», а не только традиционных Институтов повышения квалификации работников образования, – вузов, образовательных центров; внедрение новых форм организации обучения, в том числе дистанционных, позволили за этот период повысить квалификацию практически каждому российскому педагогу.

Инициирующими, актуализирующими и мобилизующими к профессиональному совершенствованию и переподготовке российских педагогов стали, прежде всего, сами реформы:

Введение Единого государственного экзамена (ЕГЭ) и Государственной итоговой аттестации (ГИА);

6. проблемы национальных языков, учебная программа и экзамены (ЕГЭ) на русском языке;

7. введение новой системы оплаты труда, стимулирующей конкуренцию внутри коллектива;

8. отток населения из села, малое количество детей;

9. низкий престиж преподавательской профессии.

В содержании перечня нашли отражение специфические черты образования на селе: отдаленность от культурных центров , малочисленность сельской школы, ее зависимость от местной хозяйственно-экономической, социокультурной, этнической ситуации и др. Налицо нерешенность проблемы, которая была первоочередной на начале модернизации и остается таковой в настоящее время – это слабая, все более отстающая от современных требований, материально-техническая база сельской школы, высокая изношенность и аварийность школьных зданий. Не решены за десятилетие модернизации отечественного образования и вопросы обеспечения сельской школы педагогическими кадрами соответствующей квалификации и уровня подготовки: сельский учитель по-прежнему многопредметник и полифункционал, не имеющий соответствующего образования, не прошедший необходимую переподготовку по части преподаваемых им учебных дисциплин и выполняемых функций.

Тревожащими, на наш взгляд, являются позиции-проблемы №5 и №7, обнаруживающие наличие напряженности в педагогических коллективах, разрушающей традиционные для сельской школы психологически комфортные уклад и микроклимат. Непрестижность педагогической профессии, причиной и следствием которой является падение авторитета педагога, зафиксирована данным рейтингом в отношении сельского учителя, традиционно имевшего высокий статус в местном сообществе. «Новизна» выявленных характеристик состояния сельских педагогов и перемены в отношении к сельскому учителю делают особо важным изучение вопросов и проблем, которыми озабочен современный сельский педагог. Ниже представлен рейтинг первоочередных проблем сельских учителей, составленный на основе анализа публикаций в СМИ.

СМИ о проблемах сельских учителей (2010 – 2011 гг.):

1. лишение сельских учителей льгот на оплату ЖКХ , включая счета за электричество, газ, воду отопление;

2. закрытие школ, сокращение сельских учителей;

3. низкий уровень зарплат учителей;

10. Сельская школа просит помощи [Электронный ресурс] Режим доступа: http://deti-sela. org/, свободный.

11. Силласте учительство: образ жизни и адаптационный ресурс, 2002. [Электронный ресурс] Режим доступа: http://ecsocman. *****/data/208/707/1217/005.SILLASTE. pdf С. 54, свободный.

12. Смолин малокомплектных сельских школ - вопрос национальной безопасности [Электронный ресурс] Режим доступа: http://deti-sela. org/page/shools, свободный.

13. Чем грозит системе образования демографический кризис? // «Мой профсоюз», №34 от 01.01.01 года

Работа выполняется в соответствии с проектом «Социокультурный подход к построению и развитию региональной и территориальной систем образования» по заданию Министерства образования и науки РФ Рук.

Российское профессиональное образование и подготовку квалифицированных кадров в их современном состоянии специалисты оценивают как проблемные, кризисные, что в значительной мере обусловлено связью этих процессов, как с глобальными тенденциями развития современного общества, так и с российскими особенностями его развития.

Из статьи вы узнаете:

• Каковы современные проблемы профессиональной подготовки кадров;
• Какие существуют пути решения проблем подготовки кадров;
• Какие статьи расходов включают затраты на подготовку кадров.

Сложившуюся ситуацию в системе профессионального образования, по мнению специалистов, объясняют основные проблемы профессиональной подготовки кадров. Рассмотрим их ниже.

Проблемы подготовки кадров и дефицит квалификации

Проблема первая, которая связана с резкими деформациями структуры и объема подготовки кадров, явно не соответствующими реальным потребностям рынка труда. Следует заметить, что для российского рынка труда актуальны вопросы не столько дефицита труда как общей нехватки рабочей силы, сколько дефицита квалификации.

Вместе с тем, особую остроту приобретают вопросы обеспеченности рабочими кадрами. Учреждениями профобразования выпускаются в 1,5 раза больше специалистов-техников и в 5 раз меньше квалифицированных рабочих, чем это требуется для народного хозяйства. С учетом того, что рабочих имеющих высшую квалификацию в нашей стране осталось всего 5 процентов от их общей численности (для сравнения: в США – 43 процента, Германии – 56 процентов, а в Японии – свыше 75 процентов).

При этом средний возраст квалифицированных рабочих близок к предпенсионному – 54 годам, и в ближайшие годы (приблизительно 5–7 лет) кадровая сфера отечественного производства может столкнуться с тяжелыми кризисными явлениями. В этой связи, к сожалению, можно лишь констатировать, что дефицит квалифицированных рабочих кадров на рынке труда становится серьезным препятствием на пути дальнейшего развития страны.

Проблемы подготовки кадров и пути их решения

Проблемы эффективности подготовки квалифицированных кадров, повышения производительности труда , решение задач и вопросов менеджмента в отраслях промышленности и сотрудничества предприятий с вузами становятся особенно актуальными. Проблемы подготовки кадров по утверждениям специалистов в области экономики, даже обострились в связи с вступлением России во Всемирную торговую организацию. Или Россия к 2020 году станет еще одним сырьевым придатком развитых государств, или наша страна сумеет вернуть себе достойные позиции в мировом научно-техническом развитии. Это станет возможным при условии, если озвученные здесь проблемы начнут последовательно и правильно решать на государственном уровне.

Одной из ключевых проблем в существующей системе подготовки кадров является обособленное состояние высокотехнологичного производства и высшей школы, тогда как только целостность данной системы сможет обеспечить потребности российской промышленности. Однако никто даже не пытается заполнить вакуум между знаниями и современными технологиями промышленного производства. В тоже время вузы, занимающиеся подготовкой технических кадров, имеют свои проблемы набора сотрудников из числа молодежи на ранее престижные специальности, а значительная часть студентов, и вовсе не связывает свою работу с профессией, получаемой в учебных заведениях. Назрела необходимость срочных мер к изменению сложившейся ситуации.

Критические несоответствия на рынке труда наблюдаются между работодателями, работниками и существующей системой образования и подготовкой кадров. Работодатели требуют от работников наличие квалификации высокого уровня, предлагая при этом тяжелые условия труда и низкую заработную плату, а работники, имея слабую специальную подготовку, весьма переоценивают свою значимость.

О том, какие документы необходимо подготовить, если вы планируете повышение квалификации персонала, мы недавно рассказывали в одном из материалов .

Как решить проблему нехватки кадров

Первыми шагами на пути решения проблем в подготовке кадров должно стать создание высокопроизводительных рабочих мест. В числе приоритетов – подготовка конкурентоспособных кадров которые могут составить конкуренцию на мировом уровне и развитие высокотехнологичных машиностроительных производств. Бизнес и учреждения образования должны сплотиться и приступить к системному решению кадровых проблем совместными усилиями.

Самым простым подходом к объяснению дефицита квалифицированных кадров – заявить, что все причины в недостаточном количестве подготовленных специалистов. Но создавшееся положение на самом деле гораздо серьезнее. На современных предприятиях, процессы обучения и подготовки кадров должны быть непрерывными, основанными на системе общепринятых профессиональных стандартов.

Вузовские программы и программы учреждений среднего профессионального образования на сегодняшний день построены без учета реальных требований производства, что приводит к противоречиям между ожиданиями работодателей и возможностями выпускаемых специалистов. Сказывается отсутствие инфраструктур по подбору персонала и поиску работы, которые учитывали бы практическую производственную специфику. Большая часть интернет сайтов и кадровых агентств на практике не в состоянии создать условия для эффективного трудоустройства профессиональных рабочих, начальников участков, цехов и смен, руководителей производства.

Вам может быть полезен материал из электронного журнала «Директор по персоналу» на эту тему: « »

Чем помогут профессиональные стандарты в решении проблемы профессиональной подготовки кадров

Отсутствие единых требований к профессиональным знаниям и навыкам квалифицированных специалистов является основой проблем подготовки кадров. А без общепринятых требований невозможно проводить аттестацию персонала, определять приоритеты программ обучения, планировать карьеру сотрудника. Необходимо создание системы профессиональных стандартов, которые закрепят перечень необходимых знаний, навыков и умений современного специалиста. С помощью профессиональных стандартов определятся образовательные стандарты, программы обучения, процедуры оценки кадрового персонала.

Особого внимания достоин проект создания выездных кафедр на предприятиях, где подготовка специалистов могла бы осуществляться непосредственно на рабочих местах без отрыва от производства. Также вызывает большой интерес эксперимент с введением контрактной системы подготовки инженерных работников с применением схемы «вуз – студент – предприятие». Не менее важным моментом является развитие факторов социальной поддержки будущих инженеров и рабочих. Так, высококвалифицированным работникам высокотехнологичных отраслей промышленности на период прохождения ими военной службы должны быть сохранены рабочие места .

Необходимо определить основные технологии прорыва при переходе в технологический вектор и разработать по этим направлениям программу профессиональной подготовки и переподготовки квалифицированных кадров. В дополнение к программе необходимо разработать план общественных мероприятий по пропаганде рабочего и инженерного труда и системных мотиваций.

Подготовка и развитие кадрового потенциала именно в высокотехнологичных секторах промышленности (авиационной, радиоэлектронной, судостроении и другое) и их обеспечивающих производствах должны стать приоритетами государственной кадровой политики.

Затраты работодателей на подготовку кадров

Это затраты предприятий и компаний на обучение и подготовку кадров с целью достижения высоких результатов в труде обученных и образованных работников. Именно этот аспект – достижение высоких результатов в работе профессионально подготовленных квалифицированных сотрудников интересует руководителей предприятий и фирм в первую очередь. При этом каждый владелец бизнеса всегда мысленно взвешивает на незримых весах затраты на подготовку кадров и вероятность выгоды, которую приносит качественно подготовленный кадровый персонал.

Обучение и подготовка кадров: баланс интересов
Выгоды компании:	Затраты и риски компании
Развитие у персонала творческих подходов в работе Стимул для генерации новых идей Тренировка ума и памяти работников Универсализация сотрудников, возможность в дальнейшем совмещать рабочие места Переработка компанией стороннего опыта Позитивное изменение поведения персонала Повышение лояльности работников	Расходы на обучение Риск провести некачественную или нецелевую подготовку Отсутствие отдачи от обучения сотрудников Незаинтересованность работников в подготовке Неумение применить полученные в ходе обучения знания и навыки в работе Риск потерять сотрудников, прошедших подготовку

Еще больше интересных материалов по теме вы найдете в разделе сайта «HR-бюджет ».

Многие работодатели несмотря на существующие риски, все же сознательно идут на затраты по подготовке кадров своего предприятия. Этот выбор связан с пониманием того, что расходы на подготовку кадров закономерны и у работодателей и собственников компаний, по сути дела, нет иного пути в деле постоянного совершенствования сотрудников предприятия и адаптации бизнеса к постоянно меняющимся условиям рынка. В конечном итоге экономия на обучении, подготовке и переподготовке кадрового персонала неизбежно приводит к излишнему консерватизму, узости мышления и нежеланию что-либо менять. А это прямой путь к застою в работе, утрате конкурентоспособности и банкротству.

Как уже было упомянуто выше, одним из приоритетных направлений реформирования образования является повышение качества образования. При достижении этой цели только лишь изменений содержания учебного процесса будет недостаточно. Важна планомерная работа по внедрению организационно-экономических и нормативно-правовых рычагов управления, способствующих формированию высококвалифицированных педагогических кадров, несущих социальную ответственность за качество результатов реализуемого образования, гибко управляющих образовательными траекториями школьников. Также важно не забывать о повышении престижа профессии педагога на общественном уровне и о грамотном управлении образовательной организацией. .

Таким образом, перед государством стоит задача разработки четко организованной эффективной кадровой политики в области образования.

Государственная кадровая политика в области образования представляет собой государственную стратегию кадровой работы, определение ее целей и задач, научную и практическую обоснованность, она направлена на обеспечение реализации государственной образовательной политики в конкретных исторических и политических условиях. Кадровая политика государства разрабатывается с учетом внутренних и внешних факторов влияния. Она соответствует стратегии развития государства и определяется кадровыми потребностями органов государственной власти в кадрах необходимого на данный момент времени качества и количества. . На наш взгляд, кадровая политика в области образования является основой всей кадровой политики государства.

Стимулами государственной кадровой политики являются:

ѕ материальные стимулы;

ѕ социальная гарантия и безопасность;

ѕ предоставление возможности самореализации;

ѕ повышение социального статуса .

Насколько используются данные стимулы в государственной кадровой политике в образовании будет рассмотрено нами ниже.

По словам известного специалиста по повышению эффективности государственного управления лорда Майкла Барбера, «качество образования в школе не может быть выше качества работающих в ней учителей» .

С точки зрения разработчиков Государственной программы «Развитие образования Российской Федерации на 2013-2020 годы», кадровый потенциал педагогических работников препятствует успешному распространению современных образовательных технологий, что неблагоприятно влияет на качество образования . Ярко выражен дисбаланс в возрастном и гендерном аспектах учительского корпуса: доля педагогов пенсионного возраста составляет 18% а доля молодых специалистов (до 30 лет) - только 13%; только 12% от общего числа педагогических работников являются мужчинами.

По мнению чиновников в образовании, привлекательность педагогической профессии можно повысить, увеличив уровень заработной платы педагогов. Согласно тексту документа, по данным мониторинга модернизации региональных систем общего образования, к концу 2011 года образовалась тенденция доведения этого уровня до среднего по региону. Однако, в социологическом опросе, проведенном Остапенко А.А. и Хагуровым Т.А., как сказано выше в нашем исследовании, уровень заработной платы у самих педагогов все ещё стоит на первом месте в перечне причин для беспокойства.

Ещё одной проблемой в кадровых преобразованиях системы образования является невозможность привлечения молодых специалистов из-за нехватки рабочих мест и отсутствие условий для закрепления молодых педагогов в образовательной организации. Для решения этой проблемы необходимо, опираясь на международный опыт, ориентировать кадровую политику на повышение качества педагогической деятельности и создание условий для своевременного повышения квалификации действующих педагогов.

В Государственной программе «Развитие образования Российской Федерации на 2013-2020 годы» заложен ряд ожидаемых положительных результатов реформирования, т.е. приоритетных направлений кадровой политики:

ь установление конкурентноспособной заработной платы педагогических работников путем её повышения до 100% от средней заработной платы по региону;

ь повышение привлекательности педагогической профессии и уровня квалификации преподавательских кадров.

ь обновление педагогического корпуса общего образования, путем повышения уровня подготовки специалистов.

ь оказание поддержки молодым специалистам более опытными коллегами в течение первого года работы

ь возможность получения льготного ипотечного кредита на приобретение жилья молодыми специалистами, закрепившимися в профессии

Помимо рассмотренного выше в 2013 году был утвержден другой документ государственного уровня, регламентирующий осуществление кадровой политики в системе общего образования - Профессиональный стандарт педагога . Здесь не только предъявляются требования к кандидату на должность педагога (в том числе, общего образования), но и четко определены знания и умения, необходимые для успешной реализации всех прописанных трудовых действий в составе трудовых функций учителя. Данный документ носит рамочный характер и предъявляет объединенные требования к квалификации педагогов.

Введение такого стандарта несомненно упрощает принятие руководителем решения о приеме на работу сотрудника, способствует прохождению аттестации педагогических работников и планированию их карьеры. С другой стороны, соответствие уже работающих учителей требованиям стандарта предлагается оценивать посредством внутреннего и внешнего аудита, что на какой-то период будет помещать педагогов в ситуацию «под колпаком».

Помимо этого, некоторые предъявляемые стандартом нормы требуют от учителей не только педагогических знаний, но и знаний из смежных наук: психологии, культурологии, религиоведения, дефектологии. Такие требования, по мнению самих педагогов, свидетельствуют о замене целого ряда специалистов одним человеком, что вызывает отрицательные эмоции в педагогической среде.

Ещё одним минусом Стандарта, с точки зрения педагогов-практиков, является тот факт, что для соответствия предъявляемым требованиям необходимо постоянно повышать свою квалификацию путем непрерывного образования или самообразования, для чего пока не созданы ни финансовые, ни организационные условия в большинстве школ России .

Переход образовательной системы на нормативно-подушевое финансирование также становится причиной для корректировки кадровой политики в этой сфере. Напомним, что при таком типе финансирования каждая образовательная организация получает определенную сумму, напрямую зависящую от количества обучающихся. Помимо этого не стоит забывать об общегосударственной политике установления заработной платы учителей не ниже среднего уровня экономики региона. Такая ситуация в современных условиях экономического кризиса ставит руководителей многих образовательных организаций в тупик: в большинстве случаев единственным возможным выходом становится сокращение числа ставок учителя и увеличение нагрузки сохранившихся ставок при условии сохранения их заработной платы на среднем экономическом уровне. В противном же случае сохранения имеющегося числа учительских ставок на лицо становится тенденция обратного снижения доходов учителей, что будет препятствовать политике государства .

Становится очевидным, что в современном состоянии российской системы общего образования существует ряд проблем и противоречий, которые нужно разрешать путем грамотной разработки и реализации кадровой политики. К таким проблемам можно отнести

ь отсутствие у значительного числа педагогов необходимых знаний и квалификации для соответствия требованиям профессионального стандарта педагога;

ь безадресную разработку и неперсонифицированную реализацию программ повышения квалификации;

ь разрыв между требованиями, предъявляемыми к выпускникам педагогических направлений и требованиями, заявленными к квалификации педагогов;

ь отсутствие четких принципов и возможностей построения карьеры в сфере образования.

Для решения этих и ряда других проблем правительством РФ была утверждена Комплексная программа повышения профессионального уровня педагогических работников общеобразовательных организаций, вызванная необходимостью повышения эффективности общего образования и его конкурентоспособности. Главной идеей этой программы становится разработка и освоение всеми педагогами программ повышения квалификации и профессиональной подготовки, ориентированных на соответствие требованиям профессионального стандарта .

Изложенные выше факты свидетельствуют о нормативно закрепленном ряде основных направлений современной кадровой политики в системе общего образования. Однако не определено четкого механизма деятельности руководителя образовательной организации по её разработке и эффективной реализации. Обратимся к материалам исследований Волкова В.Н. , где выделены сферы кадровой политики образовательной организации:

Подбор и расстановка кадров - определяются и регламентируются требования к кандидатам и принципы трудовой дисциплины уже работающих сотрудников. Здесь же предлагается составить перспективный план по привлечению специалистов. Определяются условия, на которых принимается сотрудник, обязательность прохождения испытательного срока. Решаются вопросы расстановки кадров и распределения учебной нагрузки.

Система обучения педагогов - освоение учителями программ региональных институтов развития образования, альтернативных учебных центров; внутришкольное обучения педагогов по адресно разработанным и актуальным для конкретного учебного заведения программам. Предоставление возможности обучаться в ВУЗах без отрыва от производства. Создание условий для самообразования педагогов.

Информационная поддержка педагогов - предоставление информации всем педагогам о деятельности учреждения и работе их коллег путем общих собраний, индивидуальных собеседований, работы методической службы, информационных материалов. При этом необходимо создание системы обратной связи с сотрудниками, мотивированной определенностью функциональных обязанностей, равными возможностями, возможностью участия в управленческих процессах, поддержкой инициатив, возможностью совершенствоваться, стабильностью принятых правил.

Система стимулирования педагогов - основой для поощрения работников наряду с результатами их деятельности являются отзывы заказчиков о качестве произведенных услуг, что определяет эффективность деятельности конкретных педагогов и ОО в целом. Однако ввиду отсутствия дополнительных ресурсов извне школьная система стимулирования до сих пор стоит на месте и состоит из материального и чаще морального поощрения.

Вовлечение педагогов в процесс управления ОУ - осуществляется путем участия учителей в разработке и реализации корпоративной культуры, делегирования полномочий, работы творческих групп, формирования состава «резерва» на занятие руководящих должностей.

«Социальный пакет» педагогов - предоставление педагогам государственных социальных льгот и гарантий, формирование дополнительных льгот за счет привлеченных ресурсов конкретной ОО.

Основываясь на том, что современное состояние системы общего образования находится в ситуации перехода от государственного управления к конкуренции, необходимо учитывать условия, позволяющие работникам справляться с новыми требованиями деловой жизни. Для достижения эффективности кадровой политики все её составляющие необходимо объединить в единое целое и направить на решение ряда задач, способствующих успешному функционированию организации :

• 1. Набор сотрудников, максимально соответствующих требованиям учреждения и нормативных актов, регламентирующих его деятельность. При этом следует выявлять эти соответствия и в числе уже работающих педагогов.
• 2. Адаптация вновь принятых работников к сложившемуся трудовому сообществу, т.е. обеспечение им условий для быстрого привыкания и выхода на эффективные показатели.
• 3. Выделение ряда сотрудников, способных к непрерывному образованию и самообразованию.
• 4. Эффективная и объективная оценка трудового потенциала подчиненных путем выделения наиболее соответствующих его компонентов требованиям стратегии организации.

Подводя итог вышесказанному, можно сделать вывод о том, что в современных условиях реализуя кадровую политику государства в области образования, руководители должны ориентироваться на социальные ценности, базируя её в большей степени на экономических стимулах и социальных гарантиях, приводящих в соответствие интересы отдельных сотрудников и организации в целом . При этом в ситуации возрастания внимания к личности подчиненного и общего дефицита финансовых ресурсов, поступающих в сферу образования, наступает период поиска новых стимулов, способствующих достижению высокой производительности труда и повышению эффективности показателей педагогической деятельности.

Умение подбирать персонал, сформировать команду - это те краеугольные камни, на которых спотыкаются многие компании, и каждая решает ее по-своему. Проблема кадров - одна из важнейших в работе компании, поскольку бизнес творят люди. В чем же заключаются основные кадровые вопросы, и каковы наилучшие пути их решения?

Итак, обозначим основные кадровые проблемы:

Сложности с подбором профессионалов с хорошим образованием и высокой квалификацией, способных освоить самые современные технологии и способных быстро применять все новое в бизнесе, а также управляться с современным оборудованием. С подобными кадрами всегда трудно, потому что профессиональных топ-менеджеров, управленцев готовят бизнес-школы, и таких специалистов не так много, а профессионалы, давно работающие, с хорошим опытом, ценятся в любой компании и их не так-то легко найти. Наибольшие сложности испытывают с такими кадрами банки, компании, которые занимаются IT-технологиями, финансовые корпорации.

С другой стороны, Дефицит неквалифицированных кадров, выполняющих черновую работу, но, в то же время, выполняющих большое количество такой работы. Данная проблема характерна для Москвы, как для огромного мегаполиса, в которой много неквалифицированной работы, за которую платят немного, а выполнять ее необходимо. Большая текучесть таких кадров в сфере услуг, в ресторанном бизнесе, в сфере торговли.

Неудовлетворенность персонала социальным пакетом и условиями труда. Не во всех компаниях понимают значимость социального пакета для удержания своих сотрудников. К тому же, социальный пакет требует значительных финансовых вложений, а часть компаний предпочитает их больше вкладывать в развитие производства и в новые проекты, чем в социальные программы.

Необходимость поддержания заработной платы на достаточно высоком уровне, с учетом ее индексации, а также роста инфляции, и повышения уровня жизни в обществе. Растет уровень инфляции, а зарплата остаётся прежней. В связи с этим, персонал начинает подыскивать лучше оплачиваемую работу, которая могла бы обеспечить растущие потребности. К тому же, идет постоянное сравнение, сколько за одну и ту же работу платят в одной компании, и сколько в другой.

Необходимость переподготовки кадров и повышение их квалификации. Ничто не стоит на месте, бизнес стремительно развивается, применяются новые технологии, постоянно запускаются новые проекты. Отставание в любой сфере бизнеса сразу же сказывается на прибыльности компании, на ее успешности.

Теперь, когда мы рассмотрели основные кадровые проблемы, попробуем разобраться, Какие же существуют пути решения вышеперечисленных кадровых проблем.

Достойная оплата труда. На сегодняшний день средняя зарплата в столице квалифицированных работников составляет от 500 до 1000$, а неквалифицированных от 300 до 500$. Если планка опускается ниже, значит, может начаться отток кадров, которые будут присматриваться к другим компаниям, и, обнаружив такую же работу, но лучше оплачиваемую, постараются на нее перейти. Поэтому, компании постоянно должны отслеживать уровень зарплаты по своей отрасли, в соседних компаниях, знать уровень инфляции, для того, чтобы быстро ориентироваться, когда и на сколько необходимо повышать зарплату или ее пока можно удерживать на прежнем уровне.

Хороший социальный пакет для персонала. Это - обеспечение обедами, или наличие в офисном здании компании своей столовой или кафе с низкими ценами. Комнаты отдыха и психологической релаксации, удобная офисная мебель, достаточное количество средств связи и компьютеров. Медицинская страховка. Очень актуальна оплата мобильной связи, а также предоставление различных кредитов, путевок в санатории, дома отдыха и на курорты за границу. Новое веяние на рынке труда - оплата сотрудникам спортзала и бассейна. Все это важно! На обеспечение такого социального пакета уходят определенные средства, но это окупается, т. к. люди видят конкретную заботу о них, а это снижает текучесть кадров. Поэтому, предоставление людям хороших условий труда приобретает важное значение.

Корпоративные мероприятия. "Жизнь без праздников напоминает долгую дорогу без постоялого двора". Праздники, организовываемые в компании, вносят в нее радостную волну, ощущение сопричастности и общности в коллективе. Для новичков данный фактор особенно важен. Компания, в которой задействовано много человек, работающих подчас в разных подразделениях и мало общающихся друг с другом, только выиграет от организации хороших корпоративных мероприятий, которые будут способствовать формированию корпоративной культуры и знакомству людей друг с другом. К тому же, event-агентства организуют не просто праздники, а именно мероприятия, направленные на развитие и улучшение внутри корпоративных отношений.

Профессиональное обучение. Для компаний - проведение постоянных тренингов - это относительно новый, но уже характерный фактор. Мало кто из компаний регулярно проводит постоянные тренинги и переподготовку, чаще бывают разовые семинары и двух дневные тренинги. Только солидные компании регулярно посылают своих топ-менеджеров на обучение МВА. А ведь квалификацию необходимо повышать регулярно. Во-первых, это поддерживает заинтересованность сотрудников, во-вторых, постоянно появляются новые технологии и современное оборудование, на котором надо уметь работать, все больше находят применение компьютерные технологии, и необходимо поддерживать "профессиональную форму" своих сотрудников.

Психологическая мотивация. Это обязательное подчеркивание стабильности компании. Сотрудники компании должны знать, что руководство о них заботится, проявляя уважительное отношение, способствует их профессиональному и карьерному росту. Для привлечения молодежи последний пункт важен. Устраиваясь на работу, они все чаще спрашивают: "Какие карьерные перспективы?" И если компания не развивается и перспектив никаких, то заполучить к себе на работу молодых профессионалов будет довольно трудно.

Анализ психологического климата в компании. Для того, чтобы постоянно "держать руку на пульсе компании", надо знать отношение сотрудников ко всем процессам, происходящим в компании. Для этого можно раз в полгода (или год) всем сотрудникам раздать анонимную анкету, со следующими вопросами: отношение к руководству всех уровней, оценка морального и психологического климата в компании, есть ли удовлетворенность работой и зарплатой, если нет, то почему, оценка социального пакета, свои предложения руководству компании по улучшению работы. Затем проанализировать собранные данные, и вы получите интересную информацию к размышлению и к улучшению работы компании.

Поддержание связи с бизнес-школами, вузами и училищами, привлечение молодых кадров. Такие связи позволяют компании напрямую подыскивать себе специалистов, подготавливая уже студентов старших курсов или вкладывая определенные средства в их обучение. Данное сотрудничество позволяет компании постоянно подбирать для себя новые кадры, причем, делая заказ по тем специальностям, которые в наибольшем дефиците на сегодняшний день в компании.

Привлечение неквалифицированных кадров. Данную проблему можно решать с помощью региональных кадровых агентств, которые охотно набирают персонал в регионах.

Подводя итоги, можно сказать, что Высокая удовлетворенность персонала - высокая удовлетворенность клиента - высокая эффективность компании.